• Cristian Acosta Argote cacosta@larepublica.com.co

lunes, 4 de octubre de 2021

De 351 abogados ranqueados, 107 fueron mujeres, mientras los socios hombres alcanzaron una cifra de 69% en Chambers

A finales de agosto, Chambers & Partners reveló cuáles fueron los bufetes y abogados más destacados en el país para la vigencia 2022 y, como todos los años, los mejores profesionales del país estuvieron incluidos. Luego de la publicación, la empresa Upwyse realizó una investigación con base a los resultados del listado, con el fin de determinar el número de mujeres y hombres que fueron destacados.

Los datos generales del estudio indican que, en total, fueron ranqueados 351 abogados de las diversas firmas del país. De estos, apenas 107 fueron mujeres, es decir, tres de cada 10. En contraste, figuraron 244 en el ranking de los más importantes, con una participación de 69%.

Alejandra Rojas, socia de Upwyse, explicó que estos resultados se encontraron tras el análisis detallado de la proporción de hombres y mujeres socios en áreas de práctica como, por ejemplo, Corporativo, Laboral y Tributario.
“Cuando miramos el ranking que sale todos los años, siempre hacemos la comparación de cuántos hombres y mujeres están incluidos en el listado y siempre nos sorprendemos por las cifras desproporcionadas entre los dos géneros. Las mujeres lideran ciertas áreas de práctica, pero la mayoría son lideradas por hombres”, aseguró.

Áreas de práctica

La afirmación de Rojas resulta cierta si se analizan algunas áreas de práctica que son dominadas por mujeres. Energía y Recursos Naturales, por ejemplo, es una categoría en que las abogadas lideran, con 58%, si se compara con los hombres, que alcanzan tan solo 42%. Sin embargo, 15 de las 19 áreas de práctica en Chambers & Partners están lideradas por hombres. Es, por ejemplo, el caso de Comercio Internacional, área compuesta por mujeres en apenas 20%.

Rojas afirmo que una de las soluciones es desmitificar que hay áreas y carreras que son exclusivas de hombres. “Este aspecto está relacionado con el tema de los litigios, las transacciones y las operaciones financieras, pues se tiene la percepción de que son los hombres quienes deben liderarlas porque tienen un carácter más fuerte y agresivo, lo cual es un mito”, agregó.

Asociadas y socias

A pesar de que Chambers & Partners incluyó a grandes abogadas como Mariana Posse, de Posse Herrera Ruiz, o a María Carolina Pardo Cuéllar, de Baker McKenzie, Rojas enfatizó en que los resultados no obedecen a un sesgo del ranking, sino a un fenómeno interno de las firmas de abogados. “Cuando hicimos el primer análisis pensamos que Chambers no estaba considerando el talento femenino, y después descubrimos que no es culpa de ellos, sino de las firmas, pues en Latinoamérica tenemos jurisdicciones muy machistas”.

La socia de Upwyse, quien también es abogada, aseguró que en Chambers solo se tienen en cuenta socios de los bufetes. Por esta razón, en el gráfico se puede encontrar que, de las bandas uno a cinco, hay una preponderancia de hombres, pues en estas secciones solo se evalúa el trabajo de los socios.

“La desigualdad se debe a que Chambers funciona en bandas, que están destinadas a los socios. Bajo estas categorías hay otra llamada “asociados estrella” y en esta sección hay más mujeres, lo que nos confirma que los asociados son, en su mayoría, mujeres muy talentosas, pero en la posición de socias el volumen de hombres versus mujeres es abismal”.

Razones de la desigualdad

Para Carol Caita, socia en Paniagua & Tovar Abogados, las mujeres que llegan a los altos cargos en las firmas son pocas si se compara con la cifra de los hombres que lo hacen. “Sin embargo, también percibo positivamente que cada vez somos más “, aseguró la abogada.

Para Rojas, una de las principales razones de la desigualdad es que las “posiciones de liderazgo están inclinadas hacia los hombres”. En esa línea, afirmó que si hay tal disparidad de cifras dentro de la estructura de los bufetes se debe, principalmente, a que el plan de carrera en las firmas no es compatible con los planes familiares o de maternidad de las abogadas.

“Los ritmos de trabajo dentro de las firmas no permiten hacer las dos cosas al mismo tiempo. Para las mujeres es complicado llegar hasta el último escalafón del plan de carrera porque se deben hacer sacrificios a nivel personal”, dijo.

Caita, no obstante, aseguró que los planes familiares no inciden en el acceso a los cargos más altos en las firmas, como la posición de socio. “Creo que es más un tema de que pocas mujeres estamos dispuestas a darnos esa pelea porque consideramos que es difícil manejar la vida de socio con la familiar. El bloqueo no viene desde la firma, sino desde nosotras con nuestros intereses personales, que están relacionados con nuestras carreras”, aseguró.

Rojas afirmó que el cambio no se puede dar de inmediato, pero las firmas de abogados deben implementar políticas claras de inclusión, diversidad y equidad de género. En ese sentido, dijo que debe existir, por escrito, una política clara en temas como maternidad, lactancia y tiempo flexible, medidas que deben ser implementadas dentro de las organizaciones.

Caita dijo algo parecido, al asegurar que son necesarias normas e incentivos para que las mujeres alcancen los altos cargos en los bufetes. “Por ejemplo, en el sector público se ha hablado que las mujeres deben ocupar un cierto número de cargos. También la Ley de Inversión Social da beneficios a las compañías que contraten mujeres”, concluyó.