miércoles, 21 de agosto de 2019

Sigue siendo motivo de consulta y debate constante lo referente a los Pactos de Exclusión Salarial, con mayor razón considerando la sentencia del 14 de noviembre de 2018 de la Corte Suprema de Justicia SL5159-2018, MP. Clara Cecilia Dueñas, la cual, según mi opinión, desborda los requisitos que expresamente se consagran en la Ley. En consecuencia, con dicho pronunciamiento, las empresas deberán considerar algunas recomendaciones prácticas.

Del mencionado fallo, se puede extraer la siguiente reflexión, relativa a los dos criterios que definen o delimitan si determinado concepto es o no salarial:

1. Criterio principal: si el pago tiene finalidad o naturaleza salarial y si tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido.

2.Criterios auxiliares: habitualidad del pago y proporcionalidad respecto del total de los ingresos.

Ahora, frente a los pactos no salariales, se debe considerar que la esencia de estos es reconocer beneficios que busquen mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades. Adicionalmente, dichos pactos deben ser expresos, claros y precisos, así como deben detallar los rubros cobijados en estos, pues no son admisibles cláusulas globales o genéricas.

La sentencia señalada consideró dentro del caso analizado que no se logró demostrar por el empleador que el dinero por concepto de beneficios tuviera la destinación anunciada por la empresa, lo referente a un auxilio de gastos médicos y la pensión voluntaria. En consecuencia, la Corte consideró que al ser un recurso entregado a la trabajadora y sobre el cual se podía disponer inmediatamente, la demandante tenía la posibilidad de emplearlo a satisfacción de las necesidades que usualmente se colman mediante el salario.

Así, la Corte concluye que la supuesta destinación específica alegada por la empresa se derrumba con el hecho de que esos auxilios eran traducidos en dinero para que la trabajadora dispusiera de ellos como deseara.

Considerando estas apreciaciones, encuentro que las compañías podrán considerar las siguientes recomendaciones:

1. Al momento de estructurar pactos de exclusión salarial, deben buscar que la destinación de esos beneficios extralegales coincida con la realidad y que ello sea demostrable.

2.Los auxilios más recomendables son los previstos en la ley, tales como habitación, alimentación y vestuario; su otorgamiento debe ser cerrado. Es decir, que el valor del auxilio o beneficio no salarial debe girarse, como sucede con la medicina prepagada, el colegio, universidad, o tarjetas que pueden ser utilizadas solo para fines alimenticios, como restaurantes o supermercados, etc.

3.Cuando se trate de beneficios que puedan ser administrados directamente por el trabajador, éste debe hacer llegar los documentos que acrediten lo pertinente.

Estas son tan solo unas recomendaciones iniciales, advirtiendo que deben tomarse cartas sobre el asunto, ya que diferentes Tribunales se han pronunciado en igual sentido.

Las compañías, que deban enfrentar litigios, ya conocen las preguntas reiteradas que les realizan a los representantes legales sobre la verificación o comprobación del dinero entregado al trabajador como auxilio o beneficio no salarial, con el fin de establecer que se cumpla la intencionalidad acordada por las partes y evitar así que se constituya en una modalidad de salario encubierto.