Sábado, 12 de mayo de 2018

Todos los empleadores con nóminas de uno o más dígitos están obligados a atender el debido proceso disciplinario. Mucha tinta ha corrido sobre el cómo realizar el procedimiento, abordar las etapas enunciadas en la sentencia C-593/14 y si se puede o no sancionar o en su defecto despedir con justa causa.

Si bien el procedimiento es importante, el “para qué” del trámite disciplinario es en realidad lo nuclear. Ninguna persona debería abordar un disciplinario sin comprender que la función de éste es recomponer las relaciones de trabajo, para la construcción de la verdad y arribar a una decisión lo más objetiva posible.

El procedimiento se transforma en la hoja de ruta para la re-armonización.

Para ver el trámite con otro color, será necesario comprender que la citación no es una acusación sino la invitación a revisar lo ocurrido, es la oportunidad de entender el contexto, si existen justificaciones y si los soportes, evidencian por ejemplo, conciencia del hecho o total desapego a la subordinación.

La diligencia no es un interrogatorio de bombillo como en el cine, pues se trata de un diálogo formal en el que se reconstruye el por qué se tomaron a las acciones o decisiones que arribaron al hecho objeto de descargos; es un momento de reconocimiento del ser humano – trabajador que está respondiendo las preguntas y la oportunidad de justificar su actuación.

La decisión, sustentada de manera razonada y proporcional, es la expresión de la conclusión por parte del empleador al determinar si hubo falta y la razonabilidad para imponer sanción, que no debe ser vindicativa. A esto lo denominamos una decisión motivada y proporcional que una vez comunicada, puede ser modificada en segunda instancia, pues el empleador a veces puede equivocarse.

Si bien no hay norma que establezca como requisito llamar a descargos para ejercer la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador y si bien dicha terminación justa no es una sanción, sino una decisión sustentada en el grave incumplimiento u otra de las justas causas legales, tampoco se puede desconocer el mandato constitucional de observar el derecho al debido proceso.

Así no sea obligatorio, el disciplinario cobra sentido en las faltas graves porque le permite al empleador tomar decisiones objetivas a las cuales no se arribaría si no mediara un escenario dialogado, con el color del contexto y de la razonabilidad.

Si eventualmente la decisión de terminación con justa causa debiera ser evaluada por el juez laboral, el empleador podrá sustentar que hubo un hallazgo, que le dio la oportunidad al trabajador de justificar el hecho y explicarse; que revisó el por qué dichas explicaciones no fueron suficientes para desestimar el hecho y cómo, dadas las consecuencias, se hace imposible recomponer la relación de trabajo, siendo necesaria la terminación justa del vínculo laboral.

Diferente a notificar la justa causa y la extinción de la fuente de empleo en un pispás. Por eso conviene tomar decisiones sin avasallar y con sustento, para que en caso de duda ante el juez, el empleador demuestre la razonabilidad de su decisión y ello no se convierta en una cuantiosa tutela o acción ordinaria laboral, invirtiendo los papeles, pues ahí será el empleador con abogado a bordo, quien deba dar explicaciones ante los jueces.