jueves, 13 de diciembre de 2018
Con la temporada navideña llegan las solicitudes de vacaciones y con ello la necesidad de calcular los días a que tienen derecho los trabajadores.
Una pregunta usual en estos casos está relacionada con el sábado, ¿es un día hábil o no hábil? ¿debo incluirlo en el cómputo de las vacaciones de mis trabajadores? Esta es una pregunta que suele convertirse en un dolor de cabeza para los departamentos de recursos humanos y de nómina, debido a que no existe un soporte legal que brinde la claridad necesaria para afrontar estos cálculos.
Al respecto, y desde una perspectiva técnica legal laboral, se consideran hábiles los días que van de lunes a sábado, situación que se hace evidente en la jornada máxima legal de ocho horas al día y 48 horas a la semana que por un cálculo matemático sencillo implica los seis días de la semana.
Si bien no todas las compañías trabajan los sábados, pues es posible que las necesidades de su actividad no requieran la prestación de servicios en este día, si se acostumbra por los empleadores a incluir este día como parte de la jornada máxima de trabajo, por lo que aparentemente estarían facultados para luego computar los seis días de la semana (de lunes a sábado) como hábiles en el reconocimiento de las vacaciones. Pero ¿es esto legal o por lo menos justo y real para los trabajadores?
Para analizar este tipo de casos, es necesario remitirse a los principios que regulan las relaciones laborales, y al objetivo legal determinado por nuestro Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 1, que establece que “La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.
Así pues, desde la perspectiva de la justicia y el espíritu de la coordinación económica y el equilibrio social, para efecto del cómputo del sábado como hábil o inhábil deberá verificarse si: (i) se incluyó el sábado como un día hábil en el Reglamento de Trabajo (jornada máxima legal de ocho horas al día y 48 horas a la semana) o en el contrato de trabajo, y (ii) si los trabajadores de su compañía realmente prestan sus servicios y desarrollan sus actividades los días sábado.
Si efectivamente los trabajadores prestan sus servicios los sábados, y este día se incluyó como parte de la jornada en el Reglamento de Trabajo, el día deberá ser considerado como hábil para todos los efectos legales, debiéndose incluir en el cómputo para las vacaciones.
Si, por el contrario, a pesar de haber incluido el sábado como parte de su jornada en el Reglamento de Trabajo, los trabajadores no prestan sus servicios el sábado, este día no debería ser considerado como hábil y por lo tanto no debería incluirse en el cómputo de días de vacaciones a que tiene derecho su trabajador.
En este punto vale la pena mencionar que, al no existir en la actualidad una regla legal que defina el tratamiento que deba darse al sábado en el cómputo de las vacaciones, el criterio imperante debe no solo debe ser legal, sino real.
No debe entonces pasarse por alto que el mundo de las relaciones laborales está gobernado por la realidad, y el análisis de las vacaciones no debe ser ajeno a ella. En este sentido, si un empleador ha incluido en su Reglamento de Trabajo la jornada máxima legal de lunes a sábado, pero en la realidad sus trabajadores no prestan servicios los sábados, no existirá sustento real y práctico para incluir este día como parte de los hábiles para calcular las vacaciones.
