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Andrés Uribe Correa Martes, 22 de mayo de 2012

Una de las modalidades de planeación que más se viene utilizando en Colombia para reducción de costos y mejora de los ingresos de los empleados, es la flexibilización salarial. Por medio de la implementación de estos esquemas se busca el aprovechamiento de beneficios previstos en la legislación con el fin de garantizar unas menores deducciones a los empleados y unos menores costos para los empleadores. Los esquemas de flexibilización plantean una recomposición del ingreso del empleado en dos porciones, una porción salarial y una plantilla de beneficios de connotación extra salarial, de conformidad con lo estipulado en el artículo 15 de la ley 50 de 1990.

Estos esquemas de pago han permitido que las compañías puedan reducir sus costos generando una mayor competitividad, por un lado, y por el otro han generando mayores ingresos a los empleados y por ende una mayor dinámica para la economía.  Sin embargo, los esquemas no son buenos per se, requieren de una correcta implementación por parte de las empresas pues, de ser mal implementados, antes que generar beneficios, podrían generan riesgos para las mismas.
Muchos de estos esquemas implican la variación del ingreso salarial del empleado, a cambio del otorgamiento de unos beneficios adicionales. Lo anterior se basa en la celebración de un acuerdo entre empleador y empleado que, como todos los acuerdos de voluntades en Colombia, debe ser regido por la buena fe y debe estar libre de vicios del consentimiento. Lo anterior tiene varias implicaciones desde el punto de vista legal. En primer lugar, que la adherencia a estos esquemas debe ser voluntaria y libre de presiones. En segundo lugar, teniendo en cuenta que no todos los empleados son expertos en asuntos legales y tributarios, y teniendo en cuenta que muchos de esos esquemas prometen mantener sus condiciones económicas, es necesario que esto sea verdad y que la totalidad de dichas condiciones les sean respetadas.
De lo contrario podría haber un vicio del consentimiento que podría viciar la validez del acuerdo de voluntades realizado entre empleador y empleado. Pensión de vejez, pensión de invalidez o muerte, prestaciones sociales, vacaciones, horas extras, beneficios extralegales, incapacidades, licencias y demás, son solo algunos de los aspectos a tener en cuenta al momento de compensar al empleado. Es importante igualmente, tener en cuenta que la legislación ha fijado un límite a los pactos de exclusión salarial en 40% del total de la remuneración, pues lo que supere dicho límite debe hacer parte de la base para el cálculo de los aportes a seguridad social en salud y pensión.
Desde el punto de vista tributario, es claro que los beneficios otorgados deberían ser deducibles con el fin de que haya un beneficio real para la compañía, lo que implica mantener condiciones de necesidad, proporcionalidad y relación de causalidad de dichos gastos. Para algunos beneficios la deducibilidad está prevista directamente por la legislación. Tal es el caso de los aportes patrocinados a pensión voluntaria por ejemplo.
Generar competitividad debe ser una de las prioridades del sector empresarial en Colombia con el fin de enfrentar a los nuevos retos que se presentan con la entrada en vigencia del TLC con Estados Unidos y la nueva reforma tributaria. Lo importante es que esta competitividad se alcance sin desmejorar las condiciones de los empleados y bajo el estricto cumplimiento de la legislación nacional.
 

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