• José González Bell

lunes, 16 de diciembre de 2019

Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo (no importa el tipo) tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas.

Muchos trabajadores esperan la época de fin de año para salir de vacaciones y así descansar, viajar y pasar tiempo con sus seres queridos. Sin embargo, antes de tomar su merecido receso, tanto empleados como empleadores deben conocer ciertas normas que garanticen el debido descanso sin afectar el desarrollo de la empresa.

Lo primero que debe saber es que todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo (no importa el tipo) tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas. El artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleado tiene derecho a 15 días hábiles (no se cuentan fines de semana ni festivos) continuos de vacaciones por cada año de trabajo.

De acuerdo con Iván Jaramillo, director del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, la ley permite que los trabajadores puedan acumular las vacaciones anuales a que tienen derecho. Sin embargo, solo serán acumulables nueve de los 15 días, pues la norma establece que seis días hábiles continuos deben ser para descansar.

“Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes. Las partes pueden convenir en acumularlos hasta por dos años”, establece el Código.

En este sentido, la preocupación y constante pregunta de muchos trabajadores es si las vacaciones se pueden vencer. La respuesta es sí. Según el artículo 488 del Código, prescriben en tres años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible (un año de trabajo).

Por ejemplo, Ricardo entró a trabajar el 1 de junio de 2018. Luego de un año ya tiene derecho a vacaciones y las puede tomar a partir del 31 de mayo de 2019, aunque decide no tomarlas. Sin embargo, la ley lo obliga a tomar seis días. Los nueve días restantes los acumula, pero este derecho prescribirá el 1 de junio de 2022.

Durante el periodo de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

“Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan”, explicó el experto, quien dijo que por no ser una prestación social no opera sanción moratoria pero el Ministerio del Trabajo puede sancionar a los empleadores que no den vacaciones con multas hasta por 5.000 salarios mínimos.

Por su parte, Daniel Rodríguez, abogado de Chapman Abogados, indicó que “las compañías podrán, sustentadas en necesidades logísticas y operativas, negar a los trabajadores las solicitudes de vacaciones que presenten; siempre y cuando, tengan como finalidad garantizar el servicio efectivo de la empresa.
Ahora bien, el empleador también puede interrumpir las vacaciones del trabajador, siempre y cuando sea una razón justificada. El empleado podrá retomarlas una vez la crisis o situación haya sido controlada.