Isabella Gandini - isabella.gandini@nortonrosefulbright.com Viernes, 5 de febrero de 2016

¿Cómo identificar el acoso laboral?
Para identificar una conducta de acoso de manera objetiva se debe tener en cuenta lo siguiente: (i) una conducta de un trabajador sobre otro de cualquier nivel; (ii) la intención de causar un perjuicio; (iii) que los actos sean continuos y susceptibles de ser probados; (iv) la causación de un daño.

¿Cuáles son los mecanismos legales de prevención?
Incluir en el Reglamento Interno de Trabajo procedimientos para solucionar conductas de acoso laboral y conformar un Comité de Convivencia Laboral. 

¿Qué acciones pueden adoptar las áreas de Gestión Humana aparte de lo consagrado en la ley?
Las áreas de Gestión Humana pueden: (i) hacer encuestas de clima laboral; (ii) realizar sesiones de sensibilización para empleados; (iii) dar entrenamiento a los empleados; (iv) abrir canales de comunicación; (v) promover un ambiente de convivencia laboral tranquilo; (vi) fomentar la tolerancia en las relaciones entre todos los trabajadores a pesar de las diferencias naturales; y (vii) proteger la intimidad, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

En dichos procesos el papel de las áreas de Gestión Humana es fundamental y su éxito dependerá en gran parte de la interacción que se pueda generar con las demás áreas de la empresa para adoptar estrategias comunes e impactar positivamente al capital humano.

¿Cómo reaccionar frente a las quejas?
El empleador debe reaccionar: (i) activando el Comité de Convivencia Laboral; (ii) manteniendo en todo momento la confidencialidad y la imparcialidad; (iii) haciendo seguimiento a los compromisos adquiridos periódicamente; (iv) vigilando el cumplimiento de los compromisos adquiridos y reaccionando frente a su incumplimiento; (v) considerando la posibilidad de involucrar a un experto en ciertos casos; (vi) haciendo las reubicaciones del caso; (vii) tomando las medidas disciplinarias cuando haya lugar a las mismas; y (viii) analizando la posibilidad de terminar la relación laboral con el acosador si no hay intención de cambio o de aprendizaje.

¿Qué previene un adecuado programa de cumplimiento de los mecanismos previstos en la ley frente al acoso laboral?
Un adecuado programa de cumplimiento previene la interposición de quejas ante el Ministerio del Trabajo, demandas ante la jurisdicción laboral, enfermedades laborales, mal ambiente laboral, perdida de recurso humano valioso. Pero principalmente daños que además de afectar la reputación profesional, autoestima, salud de quien sufre las agresiones, puede generar un impacto negativo en la imagen y prestigio del empleador.

¿Cuánto dura el fuero que protege a quienes denuncian una conducta de acoso laboral?
El fuero que protege a las víctimas de acoso las cubre durante los seis meses siguientes a la queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Sin embargo, nos preguntamos:¿Qué sucedería cuando la autoridad se pronuncia luego de los seis meses?