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Cristian Acosta Argote - cacosta@larepublica.com.co martes, 29 de junio de 2021

Los derechos más importantes están relacionados con la desconexión laboral y el auxilio de conexión para cumplir con las labores

La llegada del covid-19 no solo marcó nuevos rumbos a nivel económico y social, la legislación también tuvo que adaptarse a nuevas figuras que pudieran mitigar el impacto del virus. Así fue como la emergencia sanitaria obligó a que las empresas, mientras sus funciones lo permitiesen, tuvieran que configurar los hogares como nuevos espacios de trabajo.

Así, en mayo de este año fue expedida la Ley 2088 de 2021, la cual está enfocada en dictar los parámetros legales para entender el trabajo en casa, así como tener en cuenta a qué tienen o no derecho los empleados.

En primer lugar, es importante recordar que el trabajo en casa es definido por la Ley como “la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral”. Su definición es diferente a la de teletrabajo, pues esta se trata de una modalidad en que las partes (empleador y empleado) están de acuerdo para desarrollar las actividades desde casas a través de herramientas tecnológicas.

Derechos de los trabajadores

Este punto es sumamente importante para entender la regulación del trabajo desde casa. Por esa razón, Ximena Osorio, directora del área laboral de San Clemente Fernández Abogados, aseguró que “no se debe perder de vista que el trabajo en casa es una habilitación transitoria.

El trabajador seguirá ejecutando su contrato de trabajo con todo lo que ello implica: sus derechos y responsabilidades. Realmente, lo único que cambia es el lugar de ejecución de sus funciones que no es en una oficina, sino en la casa del empleado”, afirmó.

La abogada agregó que, si bien la norma habla del derecho a la desconexión, esta se trata de una modificación de una prerrogativa que ya existía y es conocida como el derecho al descanso. “Pareciera que fuese una primicia, pero no lo es, pues el derecho al descanso siempre se tiene que reconocer, sobre todo en tiempos de trabajo en casa. Esta habilitación ha permitido que las jornadas laborales se extiendan y la Ley 2088 busca recordar que tanto el empleador como el trabajador deben buscar los espacios de desconexión”, dijo Osorio.

Otro de los derechos a tener en cuenta es el de auxilio de conectividad que, en los casos de habilitación de trabajo en casa, reemplazará el de transporte. En este punto es importante aclarar que el empleador estará obligado a pagar dicho auxilio de conectividad siempre y cuando el trabajador gana hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes ($1,8 millones para 2021).

Sobre este aspecto, Osorio dijo que “como el trabajo se realiza desde casa hay algunas herramientas que deben mutar, porque el empleado no debe trasladarse a las instalaciones de la empresa en la que trabaja. El legislador, por esta razón excepcional de desempeño de labores, mutó el auxilio de transporte a uno de conectividad, pues el trabajador debe realizar su trabajo desde casa, mediante las tecnologías de la información que permiten cumplir sus funciones. Es importante tener en cuenta que los auxilios no son acumulables”, dijo.

Para Karla Sofía Escobar, directora del Departamento de Derecho Laboral de Cáez Muñoz Mejía Abogados, el trabajo en casa sigue siendo objeto de protección de los derechos de los trabajadores, “no tendrán efectos negativos sobre sus derechos mínimos, sin distinción de la modalidad en que se encuentren.

Por ende, los trabajadores siguen teniendo las mismas prerrogativas, entre las que se encuentran recreación, beneficios”, dijo la abogada. En conclusión, los derechos no cambian, ni se adhieren ni se sustraen, simplemente se modifican teniendo en cuenta la situación de emergencia.

Otras consideraciones

Escobar hizo algunas acotaciones sobre las diferencias que hay entre el teletrabajo y el trabajo en casa. “El teletrabajo exige el consentimiento del trabajador; por su parte, el trabajo en casa se notifica al empleador”. En ese sentido, el trabajo en casa solo tendrá lugar si el empleador así lo considera, además, solo podrá finalizar unilateralmente cuando el espacio físico laboral pueda ser utilizado de nuevo una vez superada la coyuntura.

Escobar aclaró que el trabajo en casa es meramente temporal, a diferencia del teletrabajo que podrá ser indefinido. “La habilitación se extenderá por tres meses y será prorrogable durante tres meses más o hasta que las circunstancias que hayan obligado al empleador a implementarlo hayan finalizado”, dijo.

Osorio ratificó la opinión de la abogada al afirmar que “se debe tener presente que el empleador es quien decide si habilita al trabajador a realizar su trabajo desde casa. Este debe informarle y darle instrucciones para que realice su trabajo desde el hogar”, agregó.

Hay algunos puntos adicionales que vale la pena mencionar. La capacitación para el uso de herramientas, más que un derecho, se trata de un deber del empleador, quien debe capacitar a sus trabajadores para el uso de tecnología que permita desarrollar de forma óptima sus compromisos laborales.

LOS CONTRASTES

  • Karla EscobarDir. del Departamento de Derecho Laboral de CMM Abogados

    “El trabajo en casa se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa o entidad”.

  • Ximena OsorioAsociada en Sanclemente Fernández Abogados

    “En la firma ayudamos a las empresas a implementar el trabajo en casa. El empleador puede pactar con su trabajador la implementación de herramientas digitales”.

Con este panorama, cabe resaltar que el trabajo en casa no es sinónimo de cambio de obligaciones. “El trabajador seguirá ejecutando su contrato de trabajo con todo lo que ello implica: derechos y responsabilidades”, dijo Osorio. Así como los derechos se mantienen intactos, los deberes no sufrirán modificaciones.

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