viernes, 29 de abril de 2022

Muchos elementos de las relaciones laborales fueron ajustados jurídicamente para hacer frente a la emergencia sanitaria y como es natural, uno de los aspectos esenciales que fueron marco de discusión y regulación fue el distanciamiento social y cierre temporal de los establecimientos laborales.

Era de esperarse que la Ley de Teletrabajo expedida el año 2008 y reglamentada en el 2012, no supliera la inmediatez para implementar las nuevas medidas de distanciamiento, pues su rigidez y el sin número de requisitos la hacían poco flexible. Paso seguido el Gobierno Nacional se centró en resolver la contingencia, reglamentado paulatinamente el Trabajo en Casa hasta lograr la expedición de la ley que lo regulo el año pasado.

Ahora bien, con esta nueva regulación la conclusión desde la lógica jurídica es contar con dos especies de trabajo remoto, entendiendo remoto como el género y el teletrabajo y el trabajo las especies. Ampliando la racionalidad de esta conclusión es relevante anotar que la definición de remoto, para el contexto del trabajo significa estar alejado, apartado, distante o retirado del sitio físico donde normalmente se ejecutan las actividades. Entonces desde este entendimiento, la acción remota es aquella que le permite al trabajador desarrollar sus funciones desde algún lugar distinto a las instalaciones del empleador.

Con el escenario expuesto, las empresas y empleadores pudieron definir con sus trabajadores cual de las dos modalidades de trabajo remoto sería la más adecuada para facilitar y ejecutar de manera optima y eficiente las tareas asignadas en el desarrollo del negocio. Pero el tema no estaba totalmente resuelto, la siguiente pregunta que se debía responder, era la posibilidad de mantener el trabajo remoto aun cuando se levantara la emergencia sanitaria. En principio los empleados debían volver al sistema presencial desde las instalaciones del empleador o escoger la modalidad de teletrabajo que tiene una vocación de permanencia, y que incluye cumplir con requisitos y exigencias que podrían resultar muy onerosas para el empleador en el marco de la crisis económica derivada del Covid-19.

Nace entonces la Ley de Trabajo Remoto, como una nueva especie pero, ¿no se había entendido que remoto era el género? Pues ahora contamos con una nueva ley expedida en abril de 2022 que toma elementos de cada una de las especies (trabajo en casa y teletrabajo), más algunos aspectos nuevos relativos a priorizar el trabajo en casa para cuidadores únicos de hijos menores de 14 años y para las personas discapacitadas, pero no resuelve algunos otros aspectos que la llevarían a ser la sombrilla de todas las posibilidades del trabajo a distancia.

Tanto la clasificación como su contenido dejan sin resolver por ejemplo, el sistema de trabajo híbrido donde podrán pactarse esquemas mixtos de presencialidad y a distancia, así como el lugar donde remotamente debe ejecutar sus actividades, pues este aspecto se ofrece con ambigüedad y es aquí donde sobresale la confusión entre el generó y las especies, pues esta última norma no contempla las diversas posibilidades que se pueden presentar para ejecutar la actividad laboral, pero al denominarla Ley de Trabajo Remoto no pareciera ser la que contiene todo, tratando de pretenderlo.