miércoles, 29 de agosto de 2018
Con la aparición de las nuevas tecnologías, las redes sociales y el correo electrónico, nuestra legislación tuvo que evolucionar para regular el uso de los mensajes de datos dentro de las diferentes esferas sociales, dentro de estas, las relaciones laborales.
Es por ello, que a través de la Ley 527/99 se establecieron, entre otros temas, la regulación de los mensajes de datos y su fuerza probatoria. En la misma línea, el Código General del Proceso, que en adelante llamaremos (CGP), dispone en los artículos 243 y SS, que los mensajes de datos se tienen como documentos y confiere una presunción de autenticidad, cuando sean aportados en un proceso judicial.
La Corte Constitucional, (Sen. C-662/00), señaló que el mensaje de datos debe recibir el mismo tratamiento de los documentos, con igual eficacia jurídica, por tener los mismos elementos. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral, ha dicho que los mensajes de datos son admisibles como prueba y serán tenidos en cuenta como documentos, adicionando a ello que, para que puedan ser considerados como medios calificados de prueba, se debe tener certeza sobre su autenticidad, de conformidad con la Ley 527/99. (Sen. Rad. 34559/2009)
Como se observa, no hay claridad acerca de la forma como deben ser probados los mensajes de datos en un proceso, pues no hay coincidencia en la jurisprudencia, como tampoco entre la Ley 527/99 y el CGP.
En lo que tiene que ver con la valoración de los mensajes de datos dentro del proceso laboral, encontramos que el artículo 247 del CGP dispone que: serán valorados como mensajes de datos los documentos que hayan sido aportados en el mismo formato en que fueron generados, o en otro formato que los reproduzca con exactitud, pero también señala que la simple impresión del mensaje de datos será valorada con las reglas de los documentos. Diferenciándose, entonces, la forma de valorar los mensajes de datos, sin que sea claro cuál tiene mayor fuerza de convicción y si es o no indiferente que se allegue de una u otra forma.
Lo anterior, genera controversia en la jurisdicción laboral, pues cada vez es más común encontrar este tipo de pruebas, las cuales solo se imprimen, pero no se allegan en la forma en la que fueron generadas, con la aspiración de que se les aprecie como mensajes de datos y no como documentos, dificultando su contradicción.
Sin embargo, si se integran las normas antes citadas, la valoración de los mensajes de datos debe estar sujeta a la comprobación de su integridad, entendida como la imposibilidad de que hayan sido modificados; además, se deben identificar emisor y receptor del mensaje; debe poder ser rastreable, recuperable y se deben demostrar los elementos para su conservación.
Estas exigencias no se están cumpliendo. Como ejemplo de ello, en el caso de los correos electrónicos, deben acreditarse tres elementos para que éstos tengan el valor de mensajes de datos: el emisor, el servidor entrante y saliente y la fecha y hora de recepción. Esta acreditación se puede lograr a través de un peritazgo, con la certificación de soporte técnico o la certificación del administrador del correo, las cuales deben ser aportadas en el mismo formato en que fueron emitidas, en este caso, de forma digital.
De esta manera, vemos que aún no hay la suficiente precisión normativa en cuanto a este tipo de pruebas, puesto que su mera impresión puede generar dificultades probatorias, resultando prudente presentar la prueba cumpliendo las exigencias de la Ley 527/99, a pesar de que resulte más complicado.
