La discusión sobre la estabilidad laboral reforzada durante la lactancia parecía haber cambiado en 2025. La Sentencia T-169 de 2025 de la Corte Constitucional (la “Corte”) sostuvo que la ampliación del descanso por lactancia hasta los dos años también extendía, por el mismo término, la presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato de trabajo.
Sin embargo, tres decisiones consecutivas posteriores reivindicaron la intención del legislador.
El punto de partida está en distinguir las garantías aplicables a la lactancia. El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo (“CST”), permite extender el descanso remunerado por lactancia hasta los dos años de edad del menor. Esto, siempre que la madre manifieste una adecuada lactancia materna continua. En cambio, los artículos 239.2 y 240 del CST limitan la presunción de despido discriminatorio y la autorización administrativa a las 18 semanas posteriores al parto.
La Sentencia T-333 de 2025 fue la primera en restablecer esa distinción. Lo anterior, ya que la Corte consideró que diferenciar la duración de las garantías no desprotege a la trabajadora. Al respecto, consideró que el legislador puede fijar el alcance temporal de la presunción de despido discriminatorio y la necesidad de autorización del Ministerio del Trabajo. Extender conjuntamente esas garantías en una sentencia de tutela desconoce la ley.
Después de las dieciocho semanas posteriores al parto desaparecen la presunción de despido discriminatorio y la obligación de la autorización previa del inspector del trabajo. Empero, permanece la prohibición del despido discriminatorio. En el caso concreto, la Corte encontró acreditada la discriminación porque la trabajadora fue desvinculada el siguiente día hábil después de solicitar su descanso de lactancia.
Por su parte, en la Sentencia T-014 de 2026 la Corte precisó que la carga de acreditar la discriminación es de la trabajadora en la lactancia extendida (luego de terminar la licencia de maternidad). Sin perjuicio de lo anterior, la Corte consideró que el empleador debe justificar de forma objetiva, suficiente y razonable la terminación del contrato en periodo de lactancia.
La Sentencia T-032 de 2026 reiteró el carácter gradual de las garantías. Añadió que extender la presunción de despido discriminatorio y la necesidad de autorización del Ministerio del Trabajo hasta los dos años podría aumentar las barreras de acceso de las mujeres al mercado laboral.
No obstante, este fallo aplicó un estándar probatorio exigente al empleador. Aunque no operaba la presunción ni la autorización administrativa, la Corte concluyó que el empleador no acreditó una causa objetiva, suficiente y no discriminatoria para terminar el contrato de la trabajadora. La reducción de costos alegada por el empleador no tuvo soporte suficiente y, después del despido, el empleador contrató a otra persona para funciones similares.
En conclusión, las decisiones recientes de la Corte no reducen la protección por fuero de estabilidad laboral reforzada durante la lactancia. En su lugar, reubican su funcionamiento jurídico.
Para los empleadores, no es aplicable la autorización previa del Ministerio del Trabajo ni la presunción de despido discriminatorio luego de las 18 semanas posteriores al parto. No obstante, una terminación del contrato en periodo de lactancia insuficientemente soportada puede ser declarada discriminatoria en sede judicial.
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