martes, 25 de febrero de 2020
La finalización de un contrato de trabajo trasciende más allá de lo laboral e involucra la humanidad del trabajador. Por virtud de lo anterior, la legislación laboral vigente prevé entre otras garantías la estabilidad laboral reforzada, fueros como el de maternidad y paternidad, la necesidad del preaviso en los contratos a término fijo y en el ejercicio de la terminación con justa causa por el reconocimiento de pensión.
De otra parte, la jurisprudencia constitucional impone al empleador respetar el derecho de defensa y contradicción cuando ejerce la potestad disciplinaria y si ha de invocarse la justa causa - que no es una sanción - también. Cuando el contrato termina en período de prueba, la Corte Constitucional señaló que el trabajador tiene derecho a conocer las razones por las que el empleador considera que debe romper el vínculo y por ello consideró que el despido en esta etapa debe motivarse.
Expongo todo lo anterior para reflexionar sobre la potestad legal de la terminación del contrato de trabajo, unilateral y sin justa causa por parte del empleador y la idea según la cual, la terminación del contrato sin justa causa no debe motivarse.
Si bien es cierto que no existe obligación legal ni precedente jurisprudencial que imponga el deber del empleador de expresar al trabajador las razones por las cuales adopta la decisión de terminar la relación de trabajo, no es cierto que, ante la ausencia de una justa causa, no existan justas razones.
Por eso considero que, en algunos casos, es importante exponer breve pero contundentemente la razonabilidad objetiva de la decisión y así evidenciar, por ejemplo, que no ser trató de un acto de discriminación o que el trabajador llegue erróneamente al convencimiento de que incurrió errores u omisiones que devienen en la terminación; cuando, lo que subyace es la necesidad de reorganización, reestructuración o la eliminación del puesto de trabajo por razones económicas, personales o de mercado.
Es importante tener presente que incluso, al momento de la terminación del contrato de trabajo las partes deben actuar de buena fe. En el ámbito laboral colombiano y en aplicación de este principio desde su perspectiva legal, se entiende la buena fe - lealtad como honestidad y honradez en el sentido de no engañar, perjudicar ni dañar, sin trampas y sin abusos. No lo digo yo. Es un parafraseo de lo que dijo la Corte Suprema en sentencia Rad. 8650 del 21 de septiembre de 1982 y que cita Iván Daniel Jaramillo su libro “Principios Constitucionales y Legales del Derecho del Trabajo Colombiano” cuando distingue entre la buena fe - creencia y la buena fe - lealdad.
Y es que no basta con creer que al ejercer la terminación sin justa causa se obra de buena fe si al informarla y ejercerla, se trata al otro como un delincuente y se le conmina de manera aséptica a vaciar cajones y marcharse, incluso sin despedirse.
Es por eso que, en algunas oportunidades convine expresar por escrito que existen objetivas inconformidades que si bien no ameritan o no encajan en la definición legal de una justa causa, hacen imposible continuar con la relación de trabajo y entones el trabajador sabrá que la finalización del vínculo no es abusivo ni fortuito.
En otras ocasiones bastará con explicarlo de manera personal, clara y transparente y en muchas será necesario que intervenga un asesor laboral para que el perjudicado no resulte ser empleador, pues una cosa es actuar de buena fe y con lealtad y otra, como dice el tango, que te llamen gil.
