viernes, 24 de septiembre de 2021

Después de 18 meses de pandemia empezamos a mirar el retrovisor y a cuestionar la legitimidad, la legalidad y la validez de las decisiones que se adoptaron en el año 2020 para afrontar el impacto derivado de las medidas de prevención y mitigación del contagio de covid 19.

Muchos fueron los cuestionamientos que se realizaron a los empleadores que, ante el tsunami de regulación de emergencia, la velocidad de la propagación del virus, la necesidad de mantener viables las empresas y las fuentes de empleo, debieron tomar decisiones de suspensión y terminación de contratos de trabajo.

Al respecto, es necesario reconocer que las medidas de protección de derechos, en especial por la vía de la acción de tutela, fueron un importantísimo dique de contención frente a arbitrariedades y también, la vía por la cual se reconoció que, por más dolorosas que fueran las decisiones, en muchos casos, resultaron razonables y ajustadas a las circunstancias de parálisis económica y emergencia sanitaria.

Recientemente la Corte Constitucional publicó la sentencia T-279/21, en la cual se analiza el deber de la especial protección a la madre gestante y lactante, el derecho a la estabilidad en el empleo y el fuero de las maternas, frente a medidas como la suspensión del contrato de trabajo y la terminación unilateral la relación laboral. Al respecto algunas reflexiones.

Indica la Corte en la sentencia que, el fuero de maternidad es únicamente aplicable a los eventos de la terminación o no renovación del contrato laboral ello sin perjuicio del deber de especial protección a la madre gestante y lactante.

Que la suspensión del contrato de trabajo no lesiona la protección, mucho menos cuando esta ocurre por fuerza mayor y refiere que, en estos eventos le es exigible al empleador: que demuestre que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión, que esta decisión esté exenta de abuso “no debe ser utilizada -como un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación de la empleada en estado de embarazo-” y que el empleador debe continuar garantizando los aportes y acceso a la seguridad social de la trabajadora.

En un excelente ejercicio pedagógico, en el punto 102 de la sentencia, la Corte realiza un resumen de las reglas relevantes de las facetas de la protección laboral reforzada de la mujer gestante y lactante frente a las figuras de terminación, suspensión y modificación de contratos laborales que, sin duda, permitirán a empleadores, asesores y operadores judiciales materializar de forma efectiva, objetiva y ponderada estas garantías.

Por último, destacar es que la Corte Constitucional en esta sentencia reconoce e insiste en que la acción de tutela es un mecanismo residual de protección de derechos, que la vía ordinaria laboral es la más adecuada para la solución de las controversias que surgen entre trabajadores y empleadores; y que, excepcionalmente procedería la acción de tutela en esta materia (maternidad) cuando eventualmente “el despido, la terminación o no renovación del contrato, amenace el mínimo vital de la madre o del niño que acaba de nacer”.

Si bien este breve resumen no le hace justicia al desarrollo de los criterios constitucionales de procedibilidad y ponderación de derechos que se exponen en ella, a mi juicio, esta tutela será sin duda una de aquellas que denominamos sentencia hito en el análisis jurisprudencial de la protección a la maternidad.