martes, 10 de septiembre de 2019
Ha permanecido latente en las últimas legislaturas y en la jurisprudencia constitucional, el interés por modificar las normas del trabajo relacionadas con la maternidad y claro, con la paternidad. Ha ocurrido por dos caminos, licencias y estabilidad. Ambos, para procurar la protección y garantías a los futuros padres e intervenir las brechas de género que particularmente segregan a las mujeres que tienen “edad para tener hijos”.
Los debates han sido prolíficos, veamos en qué andamos. “El descanso remunerado en la época de parto” (Artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo) ha sido reformado por la Ley 50 de 1990, la Ley 755 de 2002, la Ley 1468 de 2011 y la Ley 1822 de 2017.
Actualmente, la norma reconoce 18 semanas de licencia remunerada, la obligación de tomar la primera, una semana antes de la fecha probable de parto (para que se prepare la madre); incluye especiales condiciones para partos múltiples, nacimientos prematuros y adoptantes; la licencia para el cónyuge o compañero permanente por ocho días hábiles, el reconocimiento de licencia para la pareja en caso de grave enfermedad o muerte de la madre. Y, aunque el sistema de protección social se hace cargo de la remuneración de las licencias de los padres, estas siguen siendo una barrera para que las mujeres accedan y mantengan trabajos formales en equidad.
Esta es una realidad, no una suposición. Varias investigaciones, como la recientemente publicada por Iccesi en ¿Mujeres al Margen? Estudios empíricos en trabajo y derecho (Agosto 2019) dan cuenta que “la ampliación de la licencia de maternidad había podido crear un desincentivo a la contratación de mujeres en edad reproductiva” (Tribín; Vargas; Ramírez, 2019) y aun con dicho costo, que aquellas que acceden a una licencia, el tiempo les es insuficiente, pues optan sacrificar sus vacaciones para extender el tiempo en casa y aplazar su regreso al trabajo (aequales - Iniciativa de Paridad de Género. Colombia 2019).
Por su parte, la Corte Constitucional incluyó a los padres (hombres) como destinatarios de la estabilidad laboral en gestación y pos parto, cuando son la pareja de mujer embarazada o lactante no trabajadora (Artículo. 239 CST); con algunos requisitos formales: que la madre gestante dependa económicamente de él y esté inscrita como su dependiente en la EPS. Y aunque hay críticos de esta postura, lo valioso es la relevancia que toma la paternidad en el marco del deber de protección a la mujer en estado de embarazo.
Pero volvamos al proyecto de ley. Promovido por Juanita Gobertus (____), busca “reducir la discriminación que hoy sufren las mujeres en el mercado laboral” creando incertidumbre en el empleador, pues - dice la senadora - si el empleador no sabe quién va a tomar la licencia, no importa si el candidato al empleo es hombre o mujer y ello - lo digo yo -, dejaría de ser un criterio de selección para ingresar al trabajo. Eliminaría, en teoría, el incómodo momento de las entrevistas en donde esperan esa velada inquietud de ¿se va a embarazar? y eliminaría, en teoría, la práctica de segregación ampliando las probabilidades de inclusión femenina en empleos de calidad.
Entonces, con menos peros que proyectos anteriores, es interesante y bastante propositivo, pues además prevé un cambio gradual para no impactar el acceso al empleo. En todo caso el asunto no es la norma, es nuestra cultura que nos impone el reto cambiar para que los padres (hombres) opten por la experiencia del cuidado durante algunas semanas.
Espero que esta apuesta por la incertidumbre dé a luz tiempos de igualdad.
