miércoles, 6 de noviembre de 2019
Encontrar un trabajo formal es hoy en día una carrera de obstáculos. Postularse a un cargo es un rosario de etapas en las que el candidato debe someterse “voluntariamente” a que le escarben la vida.
Cada vez más los procesos de selección son especializados y robustos, buscan en los candidatos alguien moldeado al “deber ser” de un falso ideal: el del sujeto diverso perfecto.
El tamizaje de candidatos iniciará desde la errada idea de la “necesidad” de la información. Ya acostumbrados a develar en las pruebas psicológicas los más profundos temores, en la era digital, no es suficiente. Ahora requieren el acceso a la información del candidato, esa que se compra a stalkers o la que está en las redes sociales, centrales de riesgo, la que emana del estudio de seguridad y como no, la que resulta del examen médico.
Superada la etapa inicial, parece tendencia que el entrevistador sepa más del candidato que de sí mismo. Sabrá si tiene deudas, a quien criticó a través del Twitter y, como no, si es propietario, si quiere ser padre o madre, si tiene hijos grandecitos; o si tuvo gripa días antes del polígrafo.
También sabrá si el interlocutor que se presenta con la ilusión como mejor vestido, es pro aborto, pro vida, pro Lgtbi, extranjero, mestizo, afro, indígena o desplazado por la violencia; activista, agnóstico o Pastafari.
El candidato enfrentará el rechazo por ser un mortal cualquiera que respira y late, pues hoy más que antes se requiere vincular personal que grite “diversidad”; eso, si pasa la etapa en la que analizan la edad y el riesgo jurídico de estabilidad laboral; el lenguaje verbal y no verbal, la presentación personal y los cartones, incluido el de vacunación.
Hoy en día, más que un proceso de selección, vivimos procesos de discriminación. Probar la discriminación en la etapa precontractual laboral es una tarea inane pues cualquier resultado es negativo. La selección no la realiza el futuro empleador, sino un tercero contratista. Es el seleccionador que coordina a todos los terceros que han calificado a los candidatos y quien le presenta dos o tres opciones a su cliente.
Por la vía de la Acción de Tutela no se puede obligar a que se acepte a alguien en un puesto para el cual “no reúne los requisitos” y el Ministerio del Trabajo no tiene competencia para declarar un acto de discriminación. La demanda laboral no procede, pues aún no hay contrato de trabajo.
Y todo eso ocurre con el consentimiento del candidato, quizás porque no tiene otra opción y quizás porque en la era de automatización se buscan habilidades, competencias y características y no personas.
Alabo a los seleccionadores responsables que en el abanico de pre seleccionados tratan con humanidad a los postulantes. Pero no se puede pasar por alto que no son la mayoría y que conviene repensar esta situación.
No hay talanquera jurídica cuando se acepta voluntariamente exponer la privacidad para optar por un empleo que quizás sea temporal y por eso cabe preguntarse ¿vale la pena tanta transparencia?
