jueves, 14 de septiembre de 2023

La interdisciplinariedad en el mundo del derecho ha cambiado. Antes el paradigma consistía en que los abogados ejercieran y conocieran sobre todas las áreas del derecho. Con la llegada de la era de la hiper-regulación dicha tendencia se transformó, ya no fue posible ejercer de manera competitiva en varias áreas del derecho. La interdisciplinariedad mutó, siendo necesario conocer otras ramas del derecho para ejercer de manera solvente en una única área.

El derecho laboral no ha sido ajeno a estos cambios. Las dinámicas organizacionales cambiaron con la llegada del nearshoring y offshoring, lo que además tuvo como catalizador el crecimiento de la inversión extranjera, factores que han creado la necesidad de relocalizar personas clave ubicadas en el exterior para el entrenamiento de la mano de obra local.

Estas situaciones permean las distintas etapas de la relación laboral debiendo existir un tratamiento especial en cada una, debiendo tener en cuenta la condición de expatriado para cumplir con el régimen laboral y migratorio.

La comprensión y el cumplimiento con los documentos válidos para la vinculación de extranjeros es sólo la primera de las obligaciones y vicisitudes generadas por la contratación de expats, de la que se derivan obligaciones de reporte ante distintas autoridades (Ministerio del Trabajo, Cancillería y Migración Colombia) siendo los mismos incluso redundantes, pero obligatorios para evitar la apertura de procedimientos sancionatorios.

En el desarrollo de la relación laboral deben tenerse en cuenta aspectos como la vinculación al Sistema de Seguridad Social Integral, siendo relevante hacer hincapié en lo relativo a los aportes a pensión, los cuales pueden ser prescindidos sólo en caso de que el extranjero se encuentre cubierto por el régimen otro país de acuerdo con el Art. 15 de la Ley 100 de 1993, no obstante, dicha verificación no puede limitarse exclusivamente al cumplimiento de un requisito formal, sino que tiene que comprobarse que dicho sistema cubra también las contingencias de invalidez y muerte de una manera equivalente al régimen colombiano en aras de reducir los riesgos legales para el empleador. Del mismo modo, el extranjero debería verificar la existencia de tratados en materia de seguridad social que pudiesen facilitar su acceso eventualmente a una pensión.

En el caso de las terminaciones de los contratos laborales surgen situaciones que han puesto a prueba nuestro Código Sustantivo del Trabajo (CST) de vieja data, creando diálogos entre normatividad migratoria y laboral, véase el caso de las terminaciones por justa causa o renuncia, en donde, en principio, el CST en su Art. 57 exime el pago de los gastos de traslado del trabajador cuando se presenta alguna de estas situaciones. Sin embargo, el Decreto 1067 de 2015, en su Art. 2.2.1.11.5.7, no hace distinción alguna en caso de que ocurra la finalización del contrato laboral, e impone la obligación a los empleadores de que, en caso de que el trabajador no haga uso de dichos gastos destinados para su regreso, se notifique a Migración Colombia en los cinco días hábiles siguientes contados a partir de pasado un mes de la desvinculación.

Estas, entre otras situaciones, han obligado a los abogados laboralistas a reinventarse y adoptar conocimientos que en principio parecieran exceder la esfera del derecho laboral y la seguridad social para poder adaptarse a las nuevas realidades empresariales, las cuales no pueden enfrentarse desde una única perspectiva.