jueves, 28 de octubre de 2021

No hay mal que dure cien años, ni cuerpo que lo resista, dice un adagio popular. Como país, estamos atravesando una etapa post pandemia, a pesar de que el Covid-19 no se ha ido, que nos lleva a evaluar nuevas formas de trabajar.

La reactivación laboral y económica invade con fuerza a nuestra sociedad, y viene de la mano con un compendio de normas que regulan nuevas formas de trabajo: trabajo en casa (Ley 2088 de 2021), trabajo remoto (Ley 2121 de 2021) y el fortalecido teletrabajo (Ley 1221 de 2008 – Decreto 884 de 2021).

Por estos días, las preguntas recurrentes en los empleadores son ¿debo volver al trabajo presencial? ¿puedo hacer un trabajo “hibrido”, y bajo qué figura? y, por último, ¿finalizado el estado de emergencia sanitaria estoy incumpliendo con mis obligaciones de empleador?

Al respecto, es preciso mencionar que la figura de trabajo en casa nació de la circular 021 de 2020, como una medida temporal, endeble, atada al Estado de Emergencia Sanitaria. Posteriormente, en mayo de 2021, se expidió la ley que formalizó el trabajo en casa, y la condicionó a la existencia de “circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales”, dándole una duración de hasta tres meses prorrogables por tres meses más, por una única vez. La misma Ley establece que “si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones”.

Con esto en mente, es posible interpretar que, en caso de no prorrogarse el Estado de Emergencia decretado por el Gobierno Nacional (finaliza el 30 de noviembre de 2021), el trabajo en casa conserva el sustento legal y podría extenderse por seis meses (los tres meses prorrogables) o, incluso, hasta que persistan las condiciones especiales que impiden el trabajo en su lugar de trabajo. ¿La razón? El COVID-19 no ha acabado, y existe riesgo de contagio y propagación, lo cual supondría un obstáculo para que muchas empresas puedan ejecutar la totalidad de sus actividades en forma presencial.

Explicado esto, es esencial que las empresas inicien el proceso de definición de la modalidad de trabajo, con base en sus necesidades de servicio. Dentro de las alternativas, se encuentra el trabajo remoto, que supone que la ejecución del contrato de trabajo deba realizarse completamente de manera remota, mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones. Bajo el trabajo remoto, el empleador y el trabajador no interactúan físicamente, salvo circunstancias excepcionales, propiciando flexibilidad a las partes. Como aspecto para tener en cuenta, deberá pactarse la exclusividad entre para la relación laboral, pues en principio la Ley pretende que el trabajador tenga mayor libertad en el desarrollo de sus actividades, no limitando su servicio en forma exclusiva a un empleador.

Finalmente, y consolidándose a la fecha como la mejor herramienta de ejecución de una relación laboral, el teletrabajo ofrece flexibilidad para trabajar, pudiendo desarrollarse como mecanismo de trabajo autónomo o absoluto (asimilable al trabajo remoto), o como mecanismo suplementario o híbrido, conjugando actividades presenciales y de casa. El fortalecimiento del teletrabajo es un efecto normativo positivo que nos deja la pandemia.

El reto para definir una figura de trabajo eficiente, que sea efectiva, persiste y persistirá para los empresarios, pues determinará la nueva realidad en las relaciones laborales, ahora con un nuevo derecho por analizar: el derecho a la desconexión digital.