miércoles, 25 de abril de 2018

La respuesta a este interrogante pareciera clara en vigencia de la relación laboral, pero se diluye en cuanto a sus efectos posteriores al rompimiento del vínculo. En síntesis, mientras el contrato de trabajo está activo y produciendo plenos efectos, es válido pactar que los trabajadores se comprometan a no trabajar en determinada actividad y a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador. Sin embargo, terminado el contrato, los derechos fundamentales e irrenunciables se interponen entre la voluntad de las partes y comprometen la efectividad de lo acordado con anterioridad a la terminación.

Así, los acuerdos de no competencia pueden ser analizados tanto desde el punto de vista de la vigencia del contrato de trabajo, o de la relación civil o comercial, como de los que se acuerden con posterioridad a la terminación del vínculo. En cada uno de estos eventos, aplicarán disposiciones legales diversas de derecho comercial y penal, y no únicamente aquéllas relacionadas con el derecho del trabajo.

La posibilidad de no competir, como regla general, no debe confundirse con la prohibición legal de ejercer actos de competencia desleal. En este último caso, la ley penal colombiana consagra delitos como la violación de reserva industrial, la usurpación de marcas y patentes, el uso ilegítimo de patentes, la divulgación y empleo de documentos reservados, y sus respectivas penas. No necesariamente prestar servicios para un competidor del antiguo empleador con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, implica el ejercicio de actos de competencia desleal ni mucho menos una violación a los acuerdos de no competencia formalizados en vigencia del vínculo laboral.

De tal manera que centraremos la atención en los acuerdos que se pueden firmar a través de cláusulas de confidencialidad y de acuerdos de exclusividad, para que el empleador pueda proteger los intangibles de su empresa en temas que constituyen elementos de su individualidad y que le permiten ventajas competitivas en el mercado frente a otras, tales como, su información confidencial y los secretos comerciales o industriales.

Las cláusulas de confidencialidad, inherentes a los acuerdos de no competencia, son disposiciones establecidas en un contrato, mediante las cuales se determina la obligación de mantener en secreto determinada información. En el acuerdo de confidencialidad, se debe pactar, la obligación de no revelar el secreto y la responsabilidad que se derive del incumplimiento de tal obligación. Los pactos de confidencialidad solo tendrán efectos inter partes, de modo que no se extenderán a terceros ajenos a esa relación, además que el incumplimiento del deber de confidencialidad, en vigencia de la relación laboral, es una falta grave que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa. En este caso, el empleador debe estar en capacidad de demostrar que la información y los secretos comerciales o industriales, tienen la naturaleza de información confidencial; que el empleado estaba al tanto de su deber de guardar la información confidencial bajo estricta reserva; y que el empleado conoció y entendió el acuerdo de confidencialidad.

No obstante lo anterior, el deber de confidencialidad sí puede sobrevivir a la terminación del contrato de trabajo, pues simplemente busca proteger, como se dijo, los intangibles que dan ventajas competitivas al antiguo empleador en el mercado, de usos indebidos por parte del antiguo trabajador en beneficio propio o de terceros. Se excluye, claro está, de ésta prohibición, el know how adquirido por el antiguo empleado por el simple ejercicio de su cargo al servicio del antiguo empleador.

Sobre la prohibición de prestar servicios a competidores del antiguo empleador en el mercado, el panorama cambia pues en Colombia, la libertad de trabajo y la libertad de escoger profesión u oficio se encuentran constitucionalmente protegidas.

En conclusión, en Colombia solo son válidos los acuerdos de exclusividad y no competencia, cuando estamos frente a la relación de trabajo vigente, mas no con posterioridad a ésta, toda vez que nuestra Constitución Política y nuestras leyes, protegen de manera clara el derecho al trabajo y la libertad de escogerlo.