sábado, 1 de abril de 2017
Implicaciones migratorias
Para el presente artículo nos concentraremos en la Visa TP-4, la cual habilita a un extranjero a trabajar en Colombia, en virtud de un contrato local celebrado con persona jurídica o natural domiciliada en el país.
Para este tipo de visa, el empleador actúa como patrocinador del permiso haciéndose responsable del extranjero durante toda su estadía en Colombia. El trabajador, por su parte sólo puede prestar servicios para ese empleador y en el cargo que se informó al momento de hacer la solicitud.
¿Qué es primero, la visa o el contrato?
Sí para contratar, en el caso de un empleador, o que me contraten, si se es trabajador, necesito la visa de trabajo, y para solicitar la visa TP-4 debo tener un contrato, ¿Qué debo hacer? Este primer obstáculo es posible superarlo de una manera sencilla, ya que si las partes han llegado a un acuerdo, será posible suscribir el contrato bajo una condición suspensiva en la cual se dirá que este solo generará efectos si se cumple con todos los requisitos establecidos en la ley; es decir, obtener la visa, cédula de extranjería, entre otros.
Implicaciones laborales
A pesar que la Visa TP-4 requiere de un contrato local en Colombia, hay otro tipo de visas que permiten trabajar en nuestro país y que no requieren de la existencia de un contrato para ser expedidas. Es por esta razón que se deberán tener presentes dos principios constitucionales: Uno, el principio de territorialidad, que hace referencia a que las condiciones laborales aplicables a un trabajador extranjero son exactamente las mismas que aplican a un nacional colombiano, y dos, el principio de primacía de la realidad sobre las formas, en donde siempre que se presenten elementos propios de la relación laboral (prestación directa del servicio, remuneración y subordinación), así no exista la formalidad de un contrato, se presume que existe vínculo laboral entre empleador y trabajador.
Obligación de sufragar los gastos de regreso
El numeral 8 del artículo 57 del C.S.T., establece que el empleador “(…) deberá pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia (…)”. Por su parte, el artículo 2.2.1.11.5.7 del Decreto 1067 de 2015, dispone que “El empleador o contratante (…) deberá sufragar los gastos de regreso al país de origen o al último país de residencia del extranjero contratado o vinculado, así como los de su familia o beneficiarios”.
Conforme con lo anterior, desde la perspectiva laboral los gastos a pagar son de venida y de regreso, mientras que a nivel migratorio, únicamente de regreso. Adicionalmente, esta obligación cesará si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador en materia laboral; mientras que en materia migratoria solo se dará si el extranjero, por voluntad propia, no hace uso de este beneficio. Por consiguiente, en materia migratoria es imposible dejar de cumplir está obligación salvo que haya un mutuo acuerdo entre las partes.
Los anteriores son algunos ejemplos de los aspectos laborales y migratorios que se deben considerar para la contratación de trabajadores extranjeros. Asimismo, para un panorama más completo se deben considerar aspectos de la seguridad social y la tributación. Todos ellos en su conjunto contribuyen al éxito de la movilidad del recurso humano.
