• Dhameliz Avellaneda

martes, 7 de abril de 2020

Como consecuencia de la pandemia que afecta al mundo y cuya duración aún es imprevisible, se ha generado un problema para empresarios y trabajadores: la suspensión de los contratos laborales. A continuación, se plantean algunos aspectos prácticos que deben tenerse en cuenta, según las disposiciones expedidas por el Gobierno en el marco de la emergencia sanitaria.

¿Cuáles son las características que configuran la suspensión de los contratos?

Para que pueda darse la suspensión temporal de un contrato laboral, es necesario que el hecho que genera la alteración de la normalidad de la relación laboral sea imprevisible y transitorio. Es importante tener presente -si las condiciones actuales del Covid se mantienen- de acuerdo con el artículo 51 del CST el término de suspensión no puede superar 120 días, toda vez que nuestra legislación tiene prevista esta figura sobre las características de la temporalidad y causalidad planteadas.

Cabe resaltar que, según la Ley 50 de 1990, no producirá ningún efecto la suspensión temporal de los contratos sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo, entidad que tarda (en estado de normalidad) hasta dos meses para otorgar la aprobación. Como es obvio en el estado de emergencia actual, este sería un término muy extenso para el solicitante, pero que seguro esperamos que las solicitudes sean atendidas por parte de la Unidad de Investigaciones Especiales, encargada de la fiscalización laboral rigurosa anunciada en la Circular No. 022 de 2020 de dicho Ministerio.

¿Cuáles son los aspectos prácticos que deberían considerarse para poder suspender los contratos laborales?

El primero aspecto parte de la base de la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional, que ha establecido que previo a llegar a la figura de la suspensión, el empleador debe demostrar que utilizó los medios posibles y que su última medida es la suspensión del contrato laboral. Esta posición de la Corte, la comparte el MinTrabajo en su circular No. 021 de 2020 en la que se recomienda usar medidas alternativas como el trabajo en casa, jornada laboral flexible, vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, permisos remunerados, salario sin prestación del servicio, etc.

En conclusión, si bien el MinTrabajo está haciendo lo posible por garantizar que la suspensión de los contratos laborales sea la última alternativa y solamente se autorice con el cumplimiento de una serie de estrictos requisitos por parte de los empleadores. En el mediano plazo estas restricciones pueden generar la precariedad de las empresas e incluso en contra de los propios trabajadores. Por privilegiar una medida de corto plazo, las empresas en ese esfuerzo de caja -que no sabemos cuánto tomará- podrá resultar en la lógica consecuencia de la terminación de algunos contratos por la crisis financiera lo que llevará a los trabajadores.

Es importante tener en cuenta que 94% de las empresas en Colombia son MiPyme y no tienen grandes reservas de dinero que les permita seguir cumpliendo indefinidamente con sus obligaciones a pesar de no percibir ingresos por su actividad económica. La pregunta obligatoria es entonces ¿de dónde saldrán los recursos para el pago de salarios y demás obligaciones patronales para quienes no logren realizar la suspensión de los contratos?, la respuesta dependerá de cada caso en concreto, sin embargo, el llamado es para dejar de ver a la suspensión como una figura perversa con la que se busca hacer daño o aprovecharse de los trabajadores. Por el contrario, en muchos casos esta solución podría permitir la estabilidad laboral a futuro para muchos de ellos.