Los derechos que tienen los empleados tras el cierre de una empresa o un Ministerio

El cierre de una empresa o una entidad activa una serie de reglas estrictas para proteger los ingresos y los derechos de los empleados. Recientemente, casos como la liquidación del Ministerio de Igualdad o la extinción de dominio de la marca de ropa interior Lili Pink han puesto el tema sobre la mesa. Estos ejemplos dejan claro que, sin importar si se trata de una entidad del Estado o de un negocio privado, el fin de las operaciones o cambio de controlante no es excusa para dejar de pagar lo que corresponde por ley.

Para que una empresa pueda cerrar y despedir a su personal bajo esta figura, primero debe pedir un permiso formal al Ministerio del Trabajo. Este paso es obligatorio y busca que el Gobierno revise que las razones del cierre sean reales y se justifique el despido del personal. El empleador no puede tomar la decisión de un día para otro por su cuenta sin que la autoridad revise la situación de la planta de personal.

En cuanto al tiempo para avisar a los trabajadores una vez se tiene el permiso, la ley no exige un plazo de espera. Según explica Sara Ariza, abogada líder de derecho laboral en Scola Abogados, “una vez el empleador obtenga la autorización del Ministerio del Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial de la empresa, o para llevar a cabo un despido colectivo, no existe un término mínimo adicional establecido por la ley para informar dicha decisión a los trabajadores”.

Ariza aclara de forma indirecta que, debido a esto, la empresa puede notificarle a los empleados inmediatamente después de recibir el aval del Ministerio. Un punto clave es que este tipo de despidos no le “sale gratis” al dueño del negocio. La ley colombiana dice que cuando una empresa cierra con permiso del Gobierno, los contratos se terminan pero el empleador debe pagar una reparación económica.

La especialista de Scola Abogados confirma textualmente que “cuando el cierre definitivo, total o parcial de la empresa, o el despido colectivo cuenta con la autorización previa del Ministerio del Trabajo, la terminación de los contratos de trabajo genera para el empleador la obligación de reconocer y pagar a los trabajadores afectados la indemnización legal que les habría correspondido en caso de un despido sin justa causa”.

Este proceso ante el Ministerio del Trabajo tiene unos tiempos definidos en los que se debe revisar todo el papeleo. La abogada Ariza expone en sus declaraciones que el Ministerio tiene un plazo de dos meses para hacer el trámite y dar una respuesta final. Cuando el permiso es aprobado, el empleador ya puede terminar los contratos de trabajo, pero tiene la obligación de entregar al mismo tiempo el dinero de las indemnizaciones, la liquidación de las prestaciones sociales y cualquier sueldo que deba.

El proceso es más estricto cuando se trata de empleados que tienen una protección especial, como las mujeres embarazadas, las personas con problemas de salud o los miembros de un sindicato. Al hablar de estos trabajadores con estabilidad laboral reforzada, Ariza señala de manera indirecta que la empresa debe incluir sus casos específicos en la solicitud enviada al Ministerio del Trabajo.

En ese documento, el empleador tiene que explicar detalladamente las razones por las cuales es completamente necesario despedirlos debido al cierre del negocio. La ley también prohíbe de forma tajante que los dueños de las empresas le trasladen sus pérdidas o deudas a los trabajadores. Al respecto, la abogada precisa que, según el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados no tienen por qué asumir los riesgos económicos ni las malas rachas de los negocios de sus jefes. Por lo tanto, si a la empresa le fue mal o se quedó sin fondos, ese no es un argumento válido para reducir el pago correspondiente.

Las empresas no pueden descontar ni quedarse con dinero de las liquidaciones argumentando que el negocio quebró. Ariza enfatiza de forma directa que “el empleador no puede retener, compensar o descontar valores de la liquidación final de prestaciones sociales, salarios o indemnizaciones con fundamento en pérdidas económicas de la empresa”. De acuerdo con la experta, cualquier descuento que se vaya a hacer sobre el pago final debe estar autorizado por la ley o contar con el permiso firmado por escrito del propio trabajador.

Antecedentes

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia definió el criterio para calcular el salario base en los casos de liquidación cuando el ingreso del trabajador es variable. Según la aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo se debe contabilizar la anualidad, excluyendo los tiempos de la suspensión del contrato, ajustando los periodos de tiempo para considerar únicamente los últimos 12 meses que fueron trabajados y por los que se recibió algún pago.