• Alejandra Rico Muñoz

miércoles, 24 de mayo de 2023

El salario, las prestaciones sociales, las vacaciones, la salud, la pensión y la caja de compensación, conceptos para realizar el cálculo

Aunque el pago de la liquidación es obligatoria, muy pocos trabajadores conocen cómo se hace el cálculo y sus derechos respecto a este proceso. Hay dos vías cuando se termina la relación laboral con el empleador.

El primer camino es cuando la forma en la que finaliza la relación laboral es por mutuo acuerdo o por vencimiento de término de duración. En este caso, el pago debe realizarse el último día laborado o, a más tardar, el día hábil siguiente.

En caso de que el empleado renuncie sin previo aviso, la empresa puede tomar hasta tres días hábiles, con el fin de darle tiempo a la empresa de realizar los trámites respectivos, se legalice la finalización del contrato y se haga el cálculo respectivo.

Aún así el Código Sustantivo del Trabajo no tiene una fecha de forma expresa. “Sin embargo la jurisprudencia considera que este término no debe ser mayor a ocho días, entendiendo que la tecnología permite de forma pronta y oportuna hacer el desarrollo de los cálculos para realizar la liquidación”, dijo Jaime Bravo Contreras, abogado del área de privados de Navarrete Consultores.

Para realizar el cálculo de la liquidación, el empleador debe tener en cuenta una serie de factores para realizar el pago correspondiente. El primero es el salario o los días que haya trabajado. El trabajador también debe tener en cuenta las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, comisiones, bonificaciones y auxilio de transporte.

Las prestaciones sociales y las vacaciones también son factores claves para el pago correcto de la liquidación. Por un lado, se deben calcular las primas y las cesantías en el último semestre laborado. Las vacaciones que se hayan generado durante el contrato y que estén pendientes por ser reclamadas deberán ser reconocidas.

Por último, la salud, la pensión y la caja de compensación, también se deben pagar, pero a las entidades que prestan los servicios.

“La liquidación debe incluir el salario, prestaciones sociales y vacaciones pendientes a la fecha de terminación. Adicionalmente, si el contrato termina sin justa causa por el empleador, la liquidación debe incluir la indemnización legal”, dijo Diana Zuleta Martínez, socia área laboral de DLA Piper Martínez Beltrán.

Si despiden al trabajador sin justa causa, se le debe pagar la liquidación. El Código Sustantivo de Trabajo de Colombia (CST) en su artículo 65, dice que: “si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo”.

El trabajador podrá reclamar por la vía judicial. “Ante el juez laboral del circuito donde se desarrolló el contrato de trabajo. El Ministerio de Trabajo tiene la competencia para poder dirimir en sede de conciliación este tipo de conflictos y de poder iniciar las investigaciones administrativas cuando advierte que hay una violación de los derechos del trabajador”, explicó Bravo Contreras.

¿Cuándo se debe hacer?

El artículo 65 del CST señala que, si la liquidación no se paga al terminar el contrato de trabajo, el empleador debe pagar una sanción o indemnización moratoria. “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor”, dice el artículo.

Cuando un trabajador presenta su renuncia al cargo que viene desempeñando también se le aplica la regla, es decir, la liquidación definitiva de salarios y prestaciones sociales se le pagará una vez finalizado el contrato, el empleador no puede negar, demorar o condicionar el pago a la terminación de proyecto alguno, la norma no permite la retención del pago a menos que se trate de descuentos o retenciones autorizados por la ley o convenidos por las partes, explicó Eliana Triviño, directora se asuntos laborales de Riveros Victoria Abogados.

“En caso de terminación unilateral del contrato o despido sin justa causa, la norma ha consagrado una indemnización a favor del trabajador consistente en 30 días de salario por cada año de servicio y 20 días por cada año adicional, esto para el caso de los contratos a termino indefinido con salario inferior a 10 smmlv ($16 millones); cuando se trata de contratos a termino indefinido superiores a 10 smmlv la indemnización será de 20 días por el primer año de servicio y 15 días por los subsiguientes”, explicó Triviño.

Además, si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, y si el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique.

La sola afirmación de la empresa de no poder realizar el pago de la liquidación de créditos laborales no la exonera del cumplimiento de esta obligación. “En lo que respecta a la liquidación de la empresa, se deberá validar el tipo societario de la compañía, la forma en que el trámite de liquidación fue adelantado y si el crédito del trabajador fue tenido en cuenta en dicho proceso, con el objetivo de validar las alternativas para perseguir el pago de la deuda con el patrimonio que le quede a la empresa”, concluyó Jhonatan Gómez Carrillo, abogado laboralista.