El despido de una trabajadora durante el periodo posparto puede derivar en una demanda

Cuando una mujer se convierte en madre, tiene derecho a una licencia de maternidad remunerada de 18 semanas, de acuerdo con el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, CST. Sin embargo, surgen dudas sobre las garantías laborales que la protegen cuando una empresa decide terminar su contrato durante el embarazo, mientras disfruta de su licencia o después de reincorporarse a sus labores. Ante estas situaciones, es importante conocer qué establece la legislación colombiana, cuáles son los derechos de las trabajadoras y qué mecanismos legales tienen a su disposición si consideran que su despido vulneró las garantías que las protegen durante la maternidad.

Los artículos 239 y 240 del CST establecen una protección especial para las trabajadoras embarazadas y durante las 18 semanas posteriores al parto. En ese periodo, el empleador necesita autorización previa del Ministerio de Trabajo para terminar el contrato, siempre que exista una justa causa legal.

“Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del MinTrabajo que avale una justa causa (…) Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las 18 semanas posteriores al parto”, indica el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

Jorge Peralta, director jurídico y fundador de Peralta y Asociados Abogados, reafirmó esta idea señalando que “durante la licencia de maternidad, la empresa debe conservarle el puesto de trabajo y respetar su descanso remunerado”. Asimismo, cuando la mujer regresa al trabajo tiene derecho a los descansos remunerados de lactancia, de acuerdo con la Ley 2306 de 2023, los cuales son dos de 30 minutos diarios durante los primeros seis meses del bebé y uno de 30 minutos hasta los dos años, si continúa lactando. “También sigue protegida frente a despidos motivados por la maternidad o la lactancia. Sin embargo, no todas las garantías duran dos años. La Sentencia T-032 de 2026 precisó que, después de las 18 semanas posteriores al parto, por regla general ya no opera la presunción de discriminación ni se exige permiso previo, pero sí puede cuestionarse judicialmente un despido discriminatorio”, explicó Peralta.

Este periodo corresponde a la etapa de lactancia, que, según Santiago Lesmes, abogado de Centro Jurídico Internacional, representa una continuidad de la protección laboral reforzada. “Lo que quiere decir que no es posible terminar el contrato a la trabajadora apenas se reincorpore en la empresa. Este periodo de lactancia abarca los primeros seis meses de vida del bebé”, explicó el experto.

En caso de que la mujer tenga contrato a término fijo y este termine durante la licencia, la estabilidad reforzada también protegería a la trabajadora. Peralta detalló que, para este caso, si subsisten las razones que dieron origen a la contratación, correspondería renovar el vínculo. “Si la empresa sostiene que esas razones desaparecieron, debe acudir previamente al inspector del trabajo para que lo verifique. No es suficiente enviar una carta de no renovación, aunque se haya dado el preaviso”, señaló el experto.

El CST agrega que, si una empresa despide a una trabajadora sin la autorización correspondiente, puede estar obligada a pagar una indemnización adicional equivalente a 60 días de trabajo, además de las demás indemnizaciones y prestaciones a las que haya lugar. La trabajadora también puede acudir al MinTrabajo o a la justicia para solicitar la protección de sus derechos y, cuando corresponda, el reintegro.