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Veruschka Tissot G. sábado, 24 de marzo de 2012

La oferta comercial como instrumento de poner a consideración de alguien un proyecto de negocio jurídico ha comenzado a tener gran fuerza en materia de propuestas laborales. Sin embargo, la normatividad laboral no contempla dicha figura, por lo que se hace necesario analizar sus componentes y la manera como podrá validarse en el campo laboral.

Actualmente, habría que definir las reglas que aplicaríamos a esa oferta o propuesta de contenido laboral, frente a términos, requisitos y posibilidad de revocación entre otros, ya que todos estos aspectos se encuentran perfectamente reglados para la oferta comercial en nuestro Código de Comercio, pero en el marco laboral es inexistente su regulación, obligándonos a acudir a lo dispuesto en el artículo 19 del Código Sustantivo de trabajo. Nacen las siguientes dudas:

¿Es aplicable el Código de Comercio?
Sí, pero deberá dárseles el alcance e interpretación que desde la óptica y el espíritu de la norma laboral puedan tener validez.

¿Es requisito que la aceptación de la oferta con contenido laboral obre por escrito?
Teniendo en consideración que la oferta, antes de ser aceptada, es un acto eminentemente precontractual, la aceptación debe darse de la misma forma en que se dio la oferta. Sin embargo, si la oferta es laboral y ésta fuere aceptada por otra vía, como por ejemplo verbalmente, considero que en ese momento nacería un vínculo laboral entre las partes, puesto que pasaríamos a una fase contractual, la cual no exige que tenga que ser por escrito, desapareciendo la discusión referente a la forma en que debió haber sido aceptada la oferta de contenido laboral.

¿Es o no oponible una oferta de contenido laboral a la otra parte?
Es oponible en los mismos términos que la oferta de contenido comercial, con el agravante que, si por alguna razón se vulnera el derecho al trabajo, se podrá acudir vía tutela a que cese el perjuicio grave que con esa vulneración se pudiere estar ocasionando.

¿Qué pasa si se da una oferta condicionada y la condición no se cumple, pero se inicia la ejecución de la labor ofertada?
Si se inicia la labor propuesta y el oferente empleador no se opone, considero que las partes de mutuo acuerdo generaron un contrato laboral verbal que modificó la oferta inicial.

¿El comenzar a ejecutar el contrato laboral implica que la oferta fue aceptada?
Si no hubo aceptación expresa y las condiciones en que se está ejecutando el contrato laboral son idénticas a las ofrecidas, considero que la respuesta es afirmativa y se entenderá, para todos los efectos, la existencia de un contrato laboral escrito.

¿Puede alguna de las partes retractarse del ofrecimiento de contenido laboral o de su aceptación?
Tendríamos que plantear dos escenarios: en el primero, si el ofrecimiento ha sido aceptado pero aún no se ha iniciado la prestación del servicio, considero que si una parte se retracta o cambia las condiciones, no habría manera de obligar a la otra que acepte; pero si el arrepentimiento o la modificación causó daño, la parte perjudicada podría, vía judicial, solicitar los daños y perjuicios que se le ocasionaron; en el segundo escenario, supondremos que la retractación se da ya iniciada la ejecución del servicio, caso en el cual se está frente a un contrato laboral y su incumplimiento por cualquiera de las partes autoriza a la otra a reclamar la finalización el contrato laboral y a solicitar indemnización. En conclusión, la oferta laboral es absolutamente válida y aplicable siempre y cuando se enmarque dentro de los parámetros.

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