Incapacitarse en exceso no puede ser una causal para que su empresa lo despida

Aunque como jefe, el hecho de cruzarse con un empleado que se incapacita más veces de las que labora puede ser frustrante, y despedirlo resulta tentador, no es legal hacerlo.

Por más viable que parezca esta opción, al ejecutarla no solo estaría vulnerando los derechos del empleado, en caso de que la ausencia esté justificada bajo un permiso médico, sino que también podría involucrar a su empresa en un proceso legal. Si el tribunal falla a favor del trabajador, su compañía no solo tendría que indemnizarlo, sino también garantizar su reintegro al trabajo.

Así lo explicó Pablo Hernández Hussein, líder de derecho laboral y seguridad social de Scola Abogados, quien aseguró que, bajo este marco legal, no existe ninguna regulación al respecto, ya que cuando hay una incapacidad, la norma busca priorizar al trabajador por encima de la empresa. Esto aplica siempre y cuando no se compruebe que las incapacidades fueron falsificadas.

En ese caso, Jimmy Jiménez, abogado de Integrity Legal, explicó que, según el artículo 289 del Código Penal colombiano, por falsificar una incapacidad, la persona involucrada podría enfrentar una condena de uno a nueve años de cárcel. Como una forma de garantizar la pronta recuperación del empleado y asegurarse de que no se incurre en ninguna farsa, Hussein señaló que la normativa, en su Decreto 1427 de 2022, obliga a la EPS y al sistema de seguridad social del empleado a realizar visitas periódicas al paciente.

Proceso legal

Si la empresa ignora la normativa e impone sanciones por incapacidades extensas o recurrentes, Jesús Albrey González Páez, CEO de González Páez Abogados, y Laura Samur Vergara, consultora especializada en derecho laboral de la misma firma, advirtieron que, al tratarse de una vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada, los trabajadores podrían demandar al empleador e incluso solicitar al Ministerio de Trabajo que inicie una investigación administrativa.

ARTÍCULO RELACIONADO

Mintrabajo emitió una nueva resolución que afecta las incapacidades y exámenes médicos

De comprobarse un despido injustificado, la empresa sería sancionada con una multa de cinco salarios mínimos mensuales legales vigentes. Y si el empleado es despedido durante su incapacidad, la compañía deberá indemnizarlo con 180 días de salario.

Demanda

Con respecto a los mecanismos a los que pueden recurrir los trabajadores para presentar esta queja, González Páez y Samur Vergara señalaron que el empleado puede recurrir a una acción de tutela en la que solicite su reintegro en la compañía.

Eliana Triviño, directora de asuntos laborales en Riberos Victoria Abogados, explicó que el empleado deberá probar que al momento de su despido se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada y también tendrá que demostrar que el empleador conocía su condición.

Con respecto a los documentos que debe tener para ejecutar la demanda, Páez señaló que es necesario presentar ante el juzgado las copias de las incapacidades médicas que fueron emitidas por su EPS o médico tratante; la historia clínica en la que pueda sustentar el estado de salud que generó la incapacidad; la carta de terminación del contrato, en caso de que la empresa se la haya enviado; soportes con los que pueda sustentar que, incluso bajo la condición de debilidad en la que se encontraba el empleado, la empresa no solicitó la autorización al Ministerio del Trabajo; reglamento interno que se expone en el contrato de trabajo; las pruebas de afiliación a la EPS; la certificación laboral del afectado; un certificado en el que se evidencie la liquidación y prestaciones que ofrecía la empresa al trabajador afectado; testimonios que puedan afirmar que el trabajador fue despedido estando enfermo incapacitado; y el registro de solicitudes de citas e incapacidades que justifiquen la ausencia del empleado y hayan sido entregadas al área de talento humano.

El abogado señaló que es fundamental que la persona vulnerada sea precisa con los documentos y testimonios para poder demostrar el abuso de la empresa. “Es fundamental que reúna pruebas documentales y testimoniales que demuestren que el despido fue discriminatorio, injustificado o violatorio de su derecho a la estabilidad laboral reforzada”, manifestó González Páez.