Miércoles, 18 de diciembre de 2013

La Corte Constitucional ha entendido el ius variendi como la facultad que tiene el empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, es decir, la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la relación laboral.

No obstante, dicha potestad no es absoluta, pues tiene como límite el respeto de los derechos fundamentales del trabajador y de su familia establecidos en la Constitución: (i) en las disposiciones que exigen que el trabajo se desarrolle en condiciones dignas y justas; (ii) en las que consagran los derechos de los trabajadores y facultan a éstos para exigir de sus empleadores la satisfacción de las garantías necesarias para el normal cumplimiento de sus labores; y (iii) en los principios mínimos fundamentales que deben regular las relaciones de trabajo y que se encuentran contenidos en el Artículo 53.

Ahora bien, en relación con el traslado de docentes oficiales, esta Corporación ha señalado que la administración cuenta con un amplio margen de discrecionalidad, en tanto resulta indispensable para el cumplimiento del mandato constitucional de garantizar la prestación continúa y eficiente del servicio de educación.

Sin embargo, lo anterior no implica arbitrariedad y por lo cual, las decisiones deben estar conforme a los principios de razonabilidad y proporcionalidad respondiendo “(i) a las necesidades reales del servicio de educación (condición objetiva) y (ii) atendiendo a las necesidades personales del docente, cuando el traslado comprometa derechos fundamentales del trabajador o de su familia de forma grave (condición subjetiva)”.

Así las cosas, el empleador debe ejercer el ius variandi dentro de un marco de razonabilidad, sometido al cumplimiento de las siguientes condiciones: (i) que los traslados se realicen a cargos similares o equivalentes al que venía desempeñando el trabajador; (ii) que la decisión, en la medida en que modifica las condiciones de trabajo, consulte el entorno social del trabajador y tenga en cuenta factores como la situación familiar, su lugar y tiempo de trabajo, el rendimiento demostrado, el ingreso salarial y el estado de salud, entre otros, a fin de impedir que por su intermedio se causen perjuicios de cierta significación ; (iii) que se respete el procedimiento, las causales y los criterios establecidas en las normas aplicables, es decir, según los parámetros señalados en la Ley 715 de 2001 y en los decretos 1278 de 2002, 520 de 2010 y 1628 de 2012.