Cuatro implicaciones del aumento del salario mínimo

El 29 de diciembre de 2025, ante la falta de consenso en la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Laborales y Salariales (CPCPLS), el Gobierno Nacional fijó, mediante el Decreto 1469, el salario mínimo para 2026 en $1.750.905. Este ajuste supone un incremento del 23.0% en comparación con el salario anterior y un aumento real del 17.81%, al descontar la inflación estimada para el cierre del año por el Banco de la República. En paralelo, el Decreto 1470 de 2025 elevó el auxilio de transporte a
$249.095, lo que implica un alza del 24.55% en este concepto.

Este aumento tiene profundas implicaciones en el entorno laboral. Para las empresas, en especial las más pequeñas, el incremento de costos tensiona márgenes y las obliga a recalibrar contratación, retención y organización del trabajo. Para los trabajadores, el reto es doble: sostener el empleo formal y elevar la productividad para que el ajuste no se traduzca en sustitución tecnológica o mayor informalidad. No solo es un debate legal sobre el cumplimiento o no de los parámetros del artículo 8 de la Ley 278 de 1996 y la posible demanda ante el Consejo de Estado, es, un desafío económico y operativo. Estas son algunas de las principales reflexiones iniciales que surgen de este ajuste salarial:

1. Consecuencias en la Contratación

El incremento del costo laboral incide directamente en las decisiones de contratación, especialmente en un país donde el 95% de las empresas activas entre enero y noviembre de 2025 son microempresas con menos de nueve trabajadores, de acuerdo con el DANE. Este perfil empresarial implica estructuras financieras especialmente sensibles a choques de costos del orden del 20% por trabajador. En octubre de 2025, el número de ocupados creció un 4.2% en comparación con el mismo mes del año anterior, siendo las microempresas las principales responsables de este incremento. Sin embargo, este aumento en el salario mínimo puede llevar a micro, pequeñas y medianas empresas a replantear su tamaño de nómina, acelerar procesos de automatización o racionalizar gastos para sostener su viabilidad.

2. Impacto en la Formalidad

De los 24.298.368 ocupados, se estima que al menos un 14% —unos 3.283.303 trabajadores dependientes — perciban el incremento al ubicarse en un IBC equivalente a 1 SMLMV, con base en cifras de la UGPP. También se verán beneficiados otros grupos con ingresos o prestaciones indexadas al salario mínimo, como quienes devengan salario mínimo integral o cuyos ajustes salariales se referencian al SMLMV.

No obstante, es importante destacar que este aumento impactará principalmente a los trabajadores formales, quienes representan únicamente el 44% del total de ocupados en el país. Además, el incremento salarial que no atiende de forma proporcional la realidad económica (meta de inflación fijada por la Junta del Banco de la República, productividad, contribución de los salarios al ingreso nacional, incremento del PIB y el IPC, no se presenta como un estímulo efectivo para promover la formalización del empleo. Este escenario se sitúa en el contexto de la reciente reforma laboral implementada por el gobierno, que ha mejorado las condiciones laborales de los empleados formales, pero no ha priorizado ni ha establecido las herramientas necesarias para incentivar la formalización del empleo en general.

3. Efectos en la Productividad

Si el salario sube, la productividad tiene que ir de la mano. No es consigna, ni cliché, es condición de competitividad. Con el incremento de los costos laborales, las empresas se ven en la necesidad de optimizar sus recursos. Este desafío puede impulsarlas a realizar inversiones significativas en la capacitación de su personal ─enfocándose en el desarrollo de habilidades relacionadas con tecnologías más eficientes─, en la automatización de sus procesos operativos y en mecanismos de reconversión y
relocalización operativa.

Los datos del DANE muestran que, en 2024, los servicios laborales contribuyeron -0,22% a la productividad, un dato que enciende alarmas: si el costo unitario del trabajo sube mientras la productividad no despega, el diferencial se traslada a precios, a márgenes o a empleo, y ninguna de esas tres salidas es sostenible en el tiempo. Así, la inversión en capacitación y modernización no solo se convierte en una necesidad, sino también en una obligación para potenciar la productividad y el crecimiento sostenible de las organizaciones.

4. Repercusión en la estructuración de esquemas de compensación y en negociación colectiva

Los esquemas de compensación en las empresas tendrán que ser revisados, para atender la necesidad de compensación a poblaciones de trabajadores profesionales que cada vez se acercan más al salario mínimo legal mensual vigente y especialmente la compensación de salarios mínimos integrales, que desde ya están pensando en convertirse en ordinarios ante la imposibilidad de aumentos de este nivel. Esto supondrá la revisión de estrategias de compensación y bandas salariales que atiendan la realidad
económica de las empresas.

En los acuerdos firmados entre empleadores y trabajadores, es común que se vinculen salarios y beneficios extralegales al aumento del salario mínimo. Esta práctica puede tener un impacto significativo en los costos asociados a la negociación colectiva, especialmente en aquellas empresas donde las cláusulas de incrementos se determinan por referencia al SMLMV o bajo reglas que comparan IPC vs. salario mínimo para aplicar el mayor valor. Se estima que cerca del 18% de las compañías con negociación vigente podrían verse impactadas por estas reglas de indexación, lo que añade presión a su estructura de costos.

En conclusión, el mercado laboral colombiano transita un punto de inflexión: proteger el ingreso de los trabajadores y, a la vez, preservar la salud financiera de las empresas. La ruta pasa por coordinación público-privada, reglas de indexación prudentes, una agenda de productividad que ponga la tecnología y la formación en el centro, y políticas efectivas de formalización.