miércoles, 6 de febrero de 2019

Ley 1010 de 2006 que reguló el acoso laboral en Colombia significó un hito dentro del ordenamiento jurídico. Pero ¿es realmente la Ley 1010 de 2006 una herramienta efectiva para combatir y sancionar el acoso laboral? En los términos de la Ley 1010, el acoso laboral se entiende como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de cualquier miembro de la compañía. Ahora bien, la misma ley aplica a trabajadores privados, trabajadores oficiales y empleados públicos.

Producto de lo anterior, la Ley 1010 trajo un problema de diseño. Únicamente le dio al juez laboral la facultad de decidir de fondo si hubo o no acoso laboral.

En cuanto al Ministerio de Trabajo, la Ley 1010 dispuso que la víctima puede poner en conocimiento la ocurrencia de una conducta de acoso laboral. Como respuesta a la denuncia el Ministerio debe conminar al empleador para que ponga en marcha los mecanismos de prevención y lleve a cabo actividades de concientización. El Ministerio no tiene competencia para decidir si los hechos denunciados son o no acoso laboral. Lo único que puede hacer es solicitarle a la compañía el Reglamento de Trabajo, el Acta de Constitución del Comité de Convivencia y de las actas de las reuniones.

En cuanto al Comité de Convivencia, de acuerdo con la Resolución 652 de 2012, se trata de un organismo de naturaleza conciliatoria que tampoco tiene la facultad de decidir si existió o no acoso laboral. Mucho menos tiene la facultad de imponer sanciones. Su única función es oír a las partes, sugerir soluciones y presentar sugerencias.

En cuanto al papel de los jueces, la Ley 1010 trajo un proceso especial sin mucha utilidad. Para el juez laboral, la norma establece un procedimiento expedito con una sola audiencia y con una sentencia de primera instancia apelable. Por ser un proceso especial no es posible interponer recurso extraordinario de casación.

Ahora bien, en caso que el juez decida que existió acoso laboral, la ley lo faculta para interponer las siguientes sanciones: (i) Ordenar al empleador el pago de la indemnización por terminación sin justa causa del contrato de trabajo; (ii) Una multa entre dos y diez salarios mínimos para la persona que haya realizado la conducta o el empleador que la haya tolerado y (iii) La obligación de pagar a las entidades del sistema salud o riesgos laborales, 50% del costo del tratamiento por las alteraciones originadas por el acoso. La multa será pagada a la entidad que la impuso y no a la víctima.

Basta revisar las sanciones y procedimientos que estableció la Ley 1010 para concluir que la misma es un mecanismo con buenas intenciones, pero jurídica y procesalmente inoperante. El Ministerio de Trabajo y el Comité de Convivencia no tienen competencia para decidir de fondo.

La sanción de la multa y del pago de los costos del tratamiento al sistema de seguridad social, es un dinero que no va a la víctima.

El pago de la indemnización por despido se puede imponer también a través de una demanda ordinaria alegando despido indirecto.

Si a esto se le suma que, a diferencia del proceso especial, la demanda laboral puede ser objeto de casación, no se encuentra ninguna razón para preferir acogerse a las disposiciones especiales de la Ley 1010.