miércoles, 30 de julio de 2014
No obstante lo anterior, el derecho fundamental al debido proceso debe ser garantizado inclusive en los procedimientos disciplinarios que se lleven a cabo al interior de cualquier empresa. Se debe dejar en claro que la terminación del contrato de trabajo no es una sanción. Cuando se habla de sanción hacemos referencia a cualquier otra situación derivada del incumplimiento de las obligaciones establecida en la ley, que no conlleven necesariamente a la terminación, por ejemplo, una suspensión por un número determinado de días o un llamado de atención (verbal o escrito). El derecho fundamental al debido proceso está definido principalmente por dos principios, los cuales han sido reiterados por la jurisprudencia de la Corte Constitucional recientemente en la sentencia T-276, por una parte, el principio de legalidad el cual ordena que las conductas prohibidas, las sanciones aplicables, los criterios para su determinación y los procedimientos previstos para su imposición estén definidos en un instrumento normativo previo a la comisión de los hechos, y el principio de tipicidad, que establece que las infracciones, las sanciones aplicables y la correlación que debe haber entre las unas y las otras deben estar descritas de forma clara y expresa. Específicamente el principio de tipicidad cobra mayor protagonismo, pues trata sobre el nivel de claridad que debe haber en (i) el grado de culpabilidad del agente - trabajador (si actuó con o sin intención); (ii) la gravedad de su conducta (si por su naturaleza debe ser calificada como leve, grave o gravísima); y (iii) la graduación de la respectiva sanción (mínima, media o máxima según la intensidad del comportamiento). Así las cosas tenemos que el principio de legalidad se ocupa del aspecto formal y temporal, mientras que el segundo establece los parámetros sustanciales de la sanción a aplicar, para evitar de esta forma que se imponga injusta consecuencia a determinado hecho.
Sea este el momento propicio para traer a colación las similitudes que el derecho penal tiene con el derecho laboral, por cuanto al momento de imponer alguna sanción se hacen perfectamente aplicables los principios de culpabilidad, graduación y proporcionalidad, donde, segundo y tercer punto (culpabilidad y proporcionalidad), están estrechamente relacionados por cuánto debe haber una coherencia entre la reacción y la falta cometida, ya que en el momento de la determinación de la sanción la culpa es aquel punto que nos muestra esa línea tan delgada y a veces dispersa, en la que se incurre al imponer una sanción que supera al hecho cometido, dejando ver así que la sanción impuesta desdibuja en todo aspecto su función principal, la cual no es otra sino limitar la responsabilidad.
En esta medida, una sanción proporcionada no puede ser aquella que castigue con más severidad la falta cometida, por cuanto no analizarla nos llevaría a sancionar de la misma manera a quien actúa dolosamente y a quien no lo hace. Así las cosas, tenemos que para garantizar el derecho al debido proceso, la recomendaciones es escuchar al trabajador acusado sobre los hechos cometidos y por los cuales se le pretende sancionar, dicha oportunidad es lo que comúnmente se conoce como “diligencia de descargos”. En ella se le indagará al trabajador acusado, sobre los hechos cometidos, con el fin de determinar con toda claridad lo ocurrido y proceder con la imposición de una sanción cuando ello ocurra, en dicha diligencia la recomendación es que las partes intervinientes firmen el acta correspondiente como prueba de su realización, y en el caso de requerir testigos, los mismos deberán ser escuchados de manera independiente.
Para concluir es importante dejar en claro que cuando la conducta per se configura una justa causa para la terminación del contrato, no existe obligación del empleador de escuchar al trabajador en diligencia de descargos ya que en este punto el debido proceso se cumple al informar expresamente al trabajador los motivos que llevaron al empleador a terminar unilateralmente su contrato.
