Martes, 9 de septiembre de 2014

Los deberes constitucionales de solidaridad y respeto a la dignidad del trabajador exigen por parte del empleador un mínimo de consideración y apoyo en aquellas circunstancias que para aquel constituyen “calamidad doméstica debidamente comprobada”, tal y como se ha establecido jurisprudencialmente, se entiende entre otras, (i) la grave situación de salud de un familiar cercano, (ii) la desaparición o secuestro del mismo, (iii) la importante afectación de la vivienda por fuerza mayor o caso fortuito. 

En virtud de ello y durante un lapso razonable, estos eventos deben dar lugar a licencia obligatoria remunerada, de manera que el trabajador pueda superar la situación sin ver afectado su derecho fundamental e irrenunciable a percibir el salario, o ser afectado en su derecho al descanso, justamente cuando más necesidad tiene de lo uno y de lo otro. En todo caso la Corte Constitucional ha aclarado por calamidad doméstica deben ser entendidas aquellas situaciones de carácter negativo sobre las condiciones materiales o morales de vida del trabajador. La Corte Constitucional también ha explicado que la duración de la licencia debe ser convenida entre el empleador y el trabajador para cada caso particular, que la misma debe atender al principio de razonabilidad y que se debe sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral.

Ahora bien, el Código Sustantivo del Trabajo, consagra como obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo lo anterior un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador. 

Todo lo anterior soportado en razones de orden constitucional que justifican en cierta medida la limitación a la facultad de subordinación del empleador y lo a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables al empleado o al empleador, sino que por el contrario obedecen a prescripciones del legislador, circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, al derecho fundamental de asociación sindical; hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento de los días concedidos, o por el contrario con la imposición de compensar con trabajo la licencia mencionada resulta inconstitucional, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciables, y es por ello que actuar como anteriormente se ha descrito implica un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.

Sin embargo, también se ha establecido jurisprudencialmente que no viola la constitución el que se permita al empleador descontar del salario del trabajador, u obligarlo a compensar en tiempo fuera de la jornada ordinaria, la licencia obligatoria que le ha concedido, pero sólo cuando dicha licencia obedece a razones imputables a la decisión libre y voluntaria del trabajador, lo cual resulta bastante confuso por cuanto determinar qué razones son imputables a la decisión libre y voluntaria del trabajador deja un campo abierto a interpretaciones subjetivas que en todo caso son objeto de una libre apreciación por la contraparte, en este caso el empleador.

Para concluir diremos entonces que no es cierto que la licencia por calamidad domestica tenga un término, la licencia debe obedecer a cada caso particular, tampoco es cierto que concederla faculta al empleador a descontarla del salario del trabajador por cuanto su remuneración es obligatoria y lo que si es cierto, es que según cada circunstancia es válido reponer el tiempo concedido.