jueves, 22 de febrero de 2024

Recientemente, en redes sociales y en foros especializados en materia laboral, ha causado mucho revuelo la Sentencia SL-2857 de 2023 en la que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia modificó su postura frente a la facultad del juez laboral de determinar la gravedad de una conducta calificada como justa causa en reglamentos internos, contratos de trabajo, acuerdos colectivos o, incluso, en políticas internas del empleador.

Aunque la sentencia significa un cambio jurisprudencial relevante frente a lo que veníamos acostumbrados, vale la pena resaltar dos aspectos. Por un lado, es cierto que aceptar como grave cualquier falta, sólo porque así esté expresamente previsto en un documento, equivale a implementar un régimen de responsabilidad objetiva en asuntos laborales y, en otro sentido, el fallo podría insinuar que es necesario tipificar específicamente cada uno de los supuestos de hecho que constituyen conductas que pueden ser consideradas como falta grave para poder hacer efectivas las consecuencias de estas, pues es imposible para los empleadores anticipar todas las situaciones que se pueden presentar en el día a día.

Al margen de lo anterior, vale la pena preguntarse si esto cambia el análisis que deben hacer los empleadores al momento de terminar contratos de trabajo con justa causa, pues desde hace un tiempo, los empleadores deben considerar las condiciones de modo, tiempo y lugar que rodearon la conducta del trabajador para tomar la decisión de finalizar el vínculo laboral con fundamento en una justa causa o una conducta calificada como falta grave.

En desarrollo de la justicia en las relaciones laborales y de las garantías propias del debido proceso que anteceden las terminaciones de trabajo con justa causa, incluso aunque estas no sean consideradas sanciones disciplinarias, ha habido decisiones judiciales en el sentido de modular la proporcionalidad con la que se aplican las disposiciones del reglamento interno de trabajo.

En la sentencia C-593 de 2014, que cambió los parámetros y lineamientos mínimos para el procedimiento disciplinario laboral, se estableció que la decisión derivada de dicho procedimiento debe ser congruente y proporcional a los hechos que la motivaron. Así mismo, las sentencias C-934 de 2004 y T-597 de 2009, determinaron que, aunque es uno de los elementos esenciales de la 2 subordinación, el reglamento interno de trabajo debe interpretarse de manera sistemática y proporcional en línea con los preceptos constitucionales.

En ese sentido, los empleadores deben continuar realizando un estudio juicioso de cada caso antes de terminar un contrato de trabajo con justa causa y la sentencia es un llamado para adaptarse a la nueva realidad y evitar riesgos legales al tomar esta decisión. Para ello, se pueden tomar medidas como: (i) adoptar y socializar políticas detalladas sobre los procesos más relevantes de su operación para evidenciar la gravedad de las conductas; (ii) elaborar reglamentos y/o contratos de trabajo a la medida de su operación que, aunque no puedan abarcar cada situación imprevisible, sí serán más propios de su día a día; y, (iii) contemplar los antecedentes disciplinarios de los trabajadores, los daños causados a la empresa y la antigüedad del empleado, entre otros, al momento de decidir terminar un contrato de trabajo con justa causa.

*Carolina Camacho Solana, Socia en Garrigues