jueves, 6 de julio de 2023
Ha variado la Sala Laboral de la Corte Suprema, en reciente pronunciamiento de junio de 2023, el entendimiento que desde al menos 2009 tenía sobre los elementos que justificaban la protección especial por fuero de estabilidad laboral reforzada ante padecimientos de salud que implicasen en el trabajador, cuando menos, una limitación moderada en su capacidad laboral (entre 15% y 35% de pérdida de capacidad laboral), el pleno conocimiento de esa limitación por parte del empleador, y que por cuenta de ella y sin el previo aval del Ministerio del Trabajo se hubiera terminado el vínculo laboral sin que mediara una justa causa. Así, la protección supondría la orden de reintegro y el pago de indemnización a cargo del empleador.
En la sentencia comentada, con ponencia de la Dra. Zúñiga Romero, la Sala revisa su entendimiento y, señalando que a partir de la ratificación por Colombia de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad en junio de 2011, deben aplicarse por bloque de constitucionalidad y con una criterio teleológico de protección de derechos humanos los preceptos y conceptos contenidos en este instrumento internacional, interpretados y complementados con lo señalado en la ley estatutaria 1618 de 2013, dejando los criterios numéricos preponderantes de la Ley 361 de 1997 para las situaciones consolidadas antes de la entrada en vigor de la Convención.
Con base en tal modificación, señaló la sentencia que para que opere el fuero especial deben acreditarse por cualquier medio de prueba en cada caso los siguientes tres elementos: “(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”
Probados esos elementos, y el previo conocimiento que de ellos tuviera el empleador, se presumirá, iuris tantum, que el despido lo fue por causa de la deficiencia y se tendrá por discriminatorio, por lo cual operará plenamente el fuero a través de la orden de reintegro, el pago de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con la posibilidad de ordenar al empleador se tomen medidas razonables que permitan la adaptación del trabajador en razón a sus condiciones de salud. Ello sin perjuicio del permiso que puede obtener el empleado de la autoridad administrativa correspondiente para desvincular a su trabajador.
La Corte también recalcó, a la luz de la Convención, que debe el empleador acreditar que implementó, o trató razonablemente de implementar ajustes razonables en el entorno en que el trabajador limitado ejerce habitualmente sus funciones, de manera tal que se propenda por ajustar la labor en términos de igualdad material a la que desarrollan otros trabajadores en condiciones normales, no estando obligado a implementar medidas desproporcionadas o irracionales, que es un factor a considerar por parte del Ministerio al momento de autorizar el despido.
Finalmente resaltar que la Sala Laboral reiteró que el fuero no aplica para “personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración…” pues el fuero propende por materializar una “..participación plena y efectiva en igualdad de condiciones …” de las personas con limitaciones prolongadas en el tiempo.
