¿Seguridad jurídica en el fuero de la salud? Avance en la definición de conceptos por parte de Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia

En lo único en lo que los abogados laboralistas están de acuerdo, es que el llamado “fuero de salud” es uno de los principales puntos de interés de las empresas, por cuanto existen tanto casos que se deben cuidar con todo el rigor legal, como otros donde esta protección resulta un dolor de cabeza cuando existe abuso del derecho y ausencia del deber de autocuidado.

En reciente providencia, la SL-1749 del 03 de julio de 2025, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mantiene su criterio sobre que el fuero de salud no es absoluto y que debe cumplir con los presupuestos establecidos por la ley, elevando su análisis en pro del modelo social, específicamente la deficiencia y su “clasificación”, las barreras en el entorno laboral, procedencia de los ajustes razonables y el conocimiento del empleador.

El caso planteado fue el de una trabajadora retirada de su puesto de trabajo sin una justa causa de despido, cuando ella era titular de la estabilidad laboral reforzada en salud, ya que: (i) contaba con un diagnóstico a mediano plazo con deficiencia estructural y funcional (secuelas pie y tobillo), (ii) tenía un tratamiento quirúrgico pendiente (iii) no le suministraron los elementos trabajo necesarios y, (iv) el empleador tenía conocimiento previo de estas situaciones, lo que condujo a la calificación de estos elementos propios de la protección y la aplicación del factor discriminatorio del despido, siendo la empresa condenada al reintegro de la trabajadora con su consecuencia jurídica que es el pago de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Adicional a la importancia del precedente jurisprudencial y su intención por definir conceptos relativos a este tipo de estabilidad laboral, eleva su valor en este momento para los empleadores, ya que conforme al numeral 17 del artículo 15 de la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), que se alinea con la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, las cuales generan la obligación de carácter general para la sociedad y de manera directa a las empresas de realizar acciones que garanticen la inclusión laboral, sin embargo, el citado numeral estableció que los empleadores con más de 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados, mínimo 10 trabajadores con discapacidad (y en proporción 1 por cada 100 cuando supere estos 500 iniciales) en un término máximo de un año desde la entrada en vigencia de esta ley, por lo cual, más allá de un llamado por cumplir con esta obligación, es más importante que las empresas estén preparadas para recibir a estos trabajadores y generar claridades sobre este tema.

¿Solución inmediata? Una respuesta de largos años de cambio, no obstante, podríamos iniciar por: (i) pensar abiertamente como sociedad en que la discapacidad o las enfermedades con diagnósticos a mediano o largo plazo hacen parte natural de la vida, (ii) que el Congreso gestione leyes que ayuden a una real inclusión, levantando el velo de la discriminación positiva para estos trabajadores, (iii) trámites claros y eficientes en el Ministerio del Trabajo para que otorgue seguridad jurídica al trabajador y empleador cuando se deba acudir al Inspector del Trabajo, (iv) acciones afirmativas por parte del Estado y, por último, (v) que en las empresas se gestione de manera real los procedimientos para identificar las barreras en el entorno laboral, aplicar de forma correcta los ajustes razonables, la preparación previa del personal y de la cultura organizacional para que estén preparadas para recibir trabajadores con quizá deficiencias auditivas, sensoriales, de comunicación o sencillamente “achaques” físicos, pero sin perder de vista el cumplimiento de las obligaciones naturales del contrato de trabajo.

Por último, es de rescatar la consolidación de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, la cual, propone un balance frente los derechos y las obligaciones de los trabajadores cuando gozan de esta estabilidad, dando movilidad a los empleadores de aplicar de manera directa la gestión de estos postulados, pero también cuando haya lugar una justa causa de despido (garantizando el debido proceso) sin acudir al Inspector del Trabajo, instancia administrativa que actualmente resulta muy demorada y sin un trámite claro.