jueves, 14 de enero de 2016
Las organizaciones habían establecido las reglas para el desarrollo del proceso disciplinario de acuerdo a la ley y a la cultura empresarial, pero este esquema siempre debió establecerse de forma tal que logrará el equilibrio y la equidad para las partes involucradas en los hechos disciplinarios sucedidos; frente a lo explicado, la novedad actual es la obligación de cumplir los parámetros establecidos claramente en la sentencia C-593 de agosto de 2014 proferida por la Corte Constitucional.
Tenemos en conclusión que hoy día se requiere una alta seguridad en la actuación de la compañía frente a los procesos disciplinarios, ya que las consecuencias que se pueden generar una vez se compruebe la violación a las responsabilidades laborales por parte del empleado pueden ser llamados de atención por escrito, suspensión del contrato de trabajo o terminación del vínculo jurídico; las decisiones empresariales sobre lo anterior pueden ser claramente enjuiciadas y controvertidas por el trabajador encartado, cuando considere que no se ha respetado adecuadamente el derecho de defensa o el debido proceso.
El la actualidad debemos tener presente que ya la Corte Constitucional en la sentencia T- 083 de 2010, había mencionado este tema pero sin efectos generales lo cual cambio con el fallo de control de constitucionalidad ya mencionado. Las compañías deben ya haber regulado este tema para evitar circunstancias que generen conflicto al interior de la organización y por lo tanto es importante y prioritario recordar los principios que en varios de los fallos de la Corte son mencionados y con los cuales establece la formalización del manejo de las faltas laborales, evitar criterios inequitativos y parcializados dentro de un proceso disciplinario, impedir que superiores actúen como juez y parte y ante todo garantizar el debido proceso y el derecho a la legitima defensa del empleado; es así que se podrían mencionar entre otros: Equidad y justicia laboral, causalidad, proporcionalidad, celeridad, oportunidad, conocimiento, no sanción doble por un mismo motivo.
1. Debe existir una comunicación formal sobre la apertura del proceso disciplinario al empleado a quien se le imputa las conductas posibles de sanción. 2. Formulación de los cargos imputados donde se precisen las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Lo anterior, debe encontrarse previamente consagrado en el RIT. 3. Traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamenten los cargos formulados. 4. Indicación de un termino durante el cual el acusado pueda formular sus descargos controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. 5. Pronunciamiento definitivo mediante una acto motivado y congruente. 6. Imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron. 7. Posibilidad al trabajador para que pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquel que impone la sanción ante la jurisdicción laboral ordinaria.
En la experiencia lograda con las organizaciones, se considera que en la preparación de la nueva estrategia para manejar los procesos disciplinarios es de vital importancia, establecer la gradualidad de las sanciones ya que con esta acción se pueden complementar con mucha más tranquilidad los recursos que ampliamente se están presentando en la actualidad.
