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OPINIÓN

La disminución salarial por mutuo acuerdo

28 de noviembre de 2017

Francisco Buriticá Ruíz

Socio de Godoy Córdoba
Canal de noticias de Asuntos Legales

La honorable Corte Suprema de Justicia en su sentencia del 01 de noviembre de 2017, Radicación Número 54261, con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán, ratifica el criterio de la alta corporación en el sentido de la viabilidad del mutuo consentimiento para proceder a la disminución de la remuneración de un trabajador, siempre y cuando el procedimiento que se utilice este rodeado de garantías, es decir, que se respalde en una realidad objetiva que puede estar afectando a la empresa empleadora. En principio, puede ser no creíble que un empleado se muestre satisfecho a pesar de la afectación de su remuneración, que lógicamente le va a causar desacomodo en su presupuesto de obligaciones personales y familiares; debido a esto, es indispensable actuar con la plena aplicación de un derecho laboral preventivo, para que el mutuo acuerdo esté rodeado de todas las garantías de justicia y equidad laboral.

En muchas ocasiones, son los mismos empleados los que solicitan que se proceda a la aplicación del Art., 132 del C.S.T. con fundamento en la posibilidad de convenir libremente la remuneración, frente a situaciones comunes como las crisis financieras de algunas organizaciones, que pueden culminar en la disminución significativa de plantillas de personal o el cierre de la unidad productiva. Cuando se presenta una situación real de grave dificultad empresarial, considero que no se puede traer a colación el Art., 28 del C.S.T., el cual regula que el trabajador nunca puede asumir los riesgos o perdidas del empleador, puesto que el contexto de esta norma se debe mirar frente al derecho fundamental a la estabilidad laboral, al poder continuar con el salario mínimo vital que corresponda al cargo, seguridad social integral y demás derechos del empleado; no es lógico generar un perjuicio colectivo, como la desaparición de una compañía y sus puestos laborales; sin agotar escenarios como la colaboración, análisis y emprendimiento de los empleados individualmente considerados o de manera colectiva, para buscar las sostenibilidad empresarial y evitar la hecatombe.

Colombia ha avanzado mucho en el diálogo laboral a través de la instauración de mesas de trabajo, comités de mejoramiento laboral continuo, diálogo con los líderes positivos que manejan pactos y convenciones colectivas en las empresas. En este contexto, considero refrescante esta sentencia, para que las partes involucradas -empleador y empleado- puedan participar del conocimiento real de la organización, construir escenarios de ayuda mutua, e incluso contemplar como una alternativa válida las disminuciones salariales, a través de mutuos acuerdos; siendo enfáticos en que nunca pueden ser por decisión unilateral de la compañía. Este tipo de consentimientos deben constar por escrito, ser muy claros de acuerdo a la realidad objetiva que se esté viviendo en la organización, deben tener un criterio de proporcionalidad y de responsabilidad mediata por parte de la empresa, puesto que estas tablas de salvación pueden implicar a futuro una nueva realidad financiera para la compañía, con mejores indicadores de productividad y utilidades, que deberán beneficiar a los trabajadores y devolverlos a sus justas remuneraciones.

Como conclusión de lo anterior, es de suma importancia que esta sentencia y las anteriores emanadas de la Honorable Corte Suprema de Justicia sean objeto de estudio en escenarios de capacitación, donde se escuchen a las partes sobre los diferentes aspectos relacionados con el Art., 1 del C.S.T., que establece el objeto de toda reglamentación laboral, precisando la finalidad última de la norma que no es otra que el imperio de la justicia en las relaciones entre empleador y empleado, que involucren el espíritu de la coordinación económica y el equilibrio social.

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