martes, 30 de enero de 2024
En esta ocasión voy a referirme a la transformación que se vislumbra sobre la terminación de contratos de trabajo con justa causa por parte del empleador vista desde dos aristas, a saber, por la vía jurisprudencial y la que se pretende por medio del proyecto de reforma laboral que actualmente cursa en el Congreso de la República.
En primer lugar, la sala de casación laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia SL 2857-2023 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga, definió ciertos criterios para determinar judicialmente la terminación de un contrato de trabajo con justa causa imputable a faltas graves definidas por el empleador o por las partes en un contrato de trabajo. En efecto, conforme con el citado fallo, para que sea viable invocar como justa causa para terminar un contrato de trabajo por parte del empleador, aduciendo la comisión de una falta grave por parte del trabajador, debe haberse determinado previamente la causal por el empleador o por las partes en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, manuales de funciones o cualquier documento interno de la empresa, es decir, termina siendo completamente casuístico poder aducir esta causal en cada situación, lo que obligaría al empleador a definir para cada cargo en particular cuales serían las faltas graves que pueden ser catalogadas como constitutivas de justa causa, lo cual internamente dependerá del cargo y funciones de cada trabajador, por ejemplo, sí en una empresa existen 100 cargos y se define para cada cargo según sus funciones y responsabilidades 20 faltas graves, en dicha empresa existirían 2.000 faltas graves que pudiesen generar la terminación del contrato de trabajo con justa causa las que deben estar previa y explícitamente definidas en algún documento interno de la empresa, lo que de entrada implica un desafío para las áreas de relaciones laborales de las empresas.
También en dicha jurisprudencia se determinó que en últimas quien define si procede la falta grave constitutiva de justa causa es el juez laboral, aun cuando como lo dije anteriormente el empleador o las partes deben definir previamente cuales son dichas faltas graves.
Por otro lado, en el proyecto de reforma laboral que actualmente cursa en el Congreso de la República, uno de los aspectos que se buscan reformar es el referente a los procedimientos disciplinarios que deben quedar incluidos en los reglamentos internos de trabajo y sujetando la eficacia de la justa causa para terminar los contratos de trabajo al cumplimiento previo de tales procedimientos disciplinarios, lo que hasta este momento legalmente no es obligatorio, sin embargo, en nuestro conocimiento constituye una práctica generalizada de los empleadores resolver la terminación del contrato de trabajo con justa causa después de seguir o agotar un proceso disciplinario. Así mismo, en el proyecto de reforma se pretende regular el procedimiento disciplinario como un mini proceso ordinario laboral, lo que implicaría una mayor responsabilidad y rigurosidad por parte de las áreas de recursos humanos de las empresas para poder terminar contratos de trabajo con justa causa, en muchos casos obligándolas a recurrir a profesionales en derecho especializados en tales temas, bien sea vinculándolos directamente o acudiendo en mayor medida a los asesores externos, con el incremento de costos que esto implica.
En conclusión, para atender los criterios jurisprudenciales y las eventuales modificaciones legales a la terminación de los contratos de trabajo con justa causa se requiere en todos los casos de un análisis riguroso de las causas invocadas para su determinación y del agotamiento estricto de un procedimiento disciplinario, frente a lo cual es necesario dejar trazabilidad argumentativa y probatoria para soportar eventuales contingencias.
