viernes, 25 de junio de 2021
Usualmente cuando se habla de acoso en el entorno del trabajo, se piensa intuitivamente en el acoso laboral, su definición y sus modalidades a saber: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad, y desprotección laboral. Se deja lado que el propósito de la Ley 1010 de 2006 es y sigue siendo “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
Entonces, la norma reconoce que hay diversidad de maltratos y la posibilidad de su prevención más allá de estas modalidades. Es de aclarar que en cualquier contexto una conducta acosadora tiene como característica, el propósito de generar una reacción obligada y no deseada por parte del otro y ello es común al acoso sexual; que, si bien no está incluido expresamente como modalidad de acoso laboral, no quiere decir que no se presente dentro de las otras modalidades previstas en la norma o que los mecanismos de prevención, corrección y sanción no se puedan aplicar cuando ellas surjan.
La OIT define el acoso sexual como un “comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre.” Indica que para que se trate de acoso sexual laboral es necesaria la confluencia de los aspectos negativos, lo no deseado y ofensivo; y claro que tenga nexo con el trabajo.
Ahora bien, ¿cómo establecer que es desagradable y ofensivo? ¿en especial si se trata de interacción sexual? ¿qué ocurre con el consentimiento? ¿qué pasa si se trata de un coqueteo torpe o del mal entendimiento del “déjese querer”? Las respuestas a estos interrogantes son altamente subjetivas pues se trata de la experiencia de quien es acosado frente a la conducta de un acosador. Subjetividad que implica invariablemente una barrera para el acosado, pues dificulta la evidencia y prueba de la conducta y permite una justificación para el acosador, quien en su defensa se escuda en el entorno cultural o social, incluso bajo argumentos de intimidad. Ello genera en el acosado un doble padecimiento, ya que además de ser objeto de la conducta, al momento exponerla, toma el riesgo de la revictimización, ridiculización o la exposición de su honra y buen nombre y hay que decirlo, pone en riesgo también su estabilidad en el empleo.
Es por ello que en mi opinión el tema de acoso sexual laboral merece ser debatido, expuesto, cuestionado al interior de las empresas, los centros de trabajo, las comunidades empresariales, las facultades de derecho y de administración de empresas; incluido en los reglamentos de trabajo, códigos de ética como una conducta prevenible y no deseada; prohibida.
Al convivir y compartir en los entornos laborales merecemos desarrollarnos como sujetos en espacios seguros y libres de hostigamiento, con cero tolerancia a ello, en donde no se mire hacia el otro lado con la excusa de no regular conductas personales, o no ser juez para determinar la conducta. Estas respuestas patrocinan lo indeseable.
Las personas deben conocer que incurrir en acoso sexual es un delito en Colombia cuya denuncia no es desistible y tiene pena de prisión. Los trabajadores tienen derecho a ser capacitadas dentro de la prevención del riesgo laboral el cual debe incluir el acoso sexual laboral como una conducta contraria a la dignidad humana, para que no se requiera acudir al juez, ni buscar el reproche social y mediático cuando el daño está hecho y sea irreparable.
