martes, 1 de febrero de 2022
Iniciamos el 2022 estrenando la ley de desconexión laboral, la cual merece un profundo análisis más allá del deber de crear una política y de atender los límites de la jornada laboral.
Publicada en el Diario Oficial 51.909, desde el 06 de enero de 2022 rige en Colombia la Ley 2191/2022 que busca mitigar los impactos que ha producido la virtualidad en la vida laboral de los colombianos. A modo de contexto es importante no perder de vista que a raíz de la pandemia, ahora contamos no solo con el teletrabajo (Ley 121 de 2008), sino además con la ley de trabajo en casa (Ley 2088 de 2021) y el trabajo remoto (Ley 2121 de 2021) modalidades en las que el trabajador desarrolla la prestación del servicio, la mayor parte del tiempo fuera de un espacio físico proveído por el empleador, las más de las veces desde su casa; lo que implica la necesidad equilibrar las actividades privadas y las laborales, en especial las de descanso, ocio y familia.
La ley de desconexión laboral nos invita a reflexionar sobre el respeto al espacio personal de quienes trabajamos, no solo en aras de una digna subordinación laboral sino, además, desde el reconocimiento de los otros, que como todas las personas, requerimos un alto en las actividades de trabajo para gozar de las tardes, el tiempo con la familia, las vacaciones y licencias, muchas veces arrebatados por la sensación de inmediatez en la que ahora vivimos gracias a la tecnología (chats, e-mail, reuniones remotas etc.) que se han interiorizado como sinónimo de disponibilidad permanente.
Revisemos un momento el objeto de la norma. Me llamó poderosamente la atención este aparte “…para conciliar la vida…”; “para conciliar la vida personal, familiar y laboral”.
Pues bien, antes que introducir legalmente obligaciones adicionales o un concepto que pueda constituir acoso laboral, lo que tenemos es la oportunidad de revisar cómo queremos relacionarnos en nuestro entorno de trabajo con todos los actores, sean o no de dirección, de confianza y de manejo o de quienes están sujetos a una jornada ordinaria. Por ello el contenido mínimo de la política debe prever, los lineamientos sobre el uso de las tecnologías de la información y procedimientos para visibilizar cuándo no se cumpla el propósito de la desconexión; y así materializar por la vía de la regulación interna, la adecuada gestión diaria de las responsabilidades en los equipos de trabajo.
Lo anterior, también implica decantar lo que entendemos por urgente. Definido como lo que “apremia” que en palabras de la RAE significa “compeler a alguien a que haga algo con prontitud”, será necesario hacer conciencia para diferenciar lo urgente de lo importante y de ahí la razonabilidad de que la ley indique como excepciones, a quienes por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan, deban tener una disponibilidad permanente, ejercen actividades de dirección confianza y de manejo, o son parte de la fuerza pública y organismos de socorro; así como las situaciones de fuerza mayor, caso fortuito o necesidades de inmediata intervención justificadas.
Otra oportunidad de la desconexión es la de la prevención del riesgo psicosocial, la de retener el talento evitado el fenómeno del burnout, dejar de un lado las pantallas para promover hábitos saludables que eviten el ausentismo por lo que, en la elaboración y desarrollo de la política tienen mucho que ver los prevencionistas, quienes sin duda aportaran en la construcción de este deber legal que sea del paso recordar, está bajo la vigilancia de los inspectores de trabajo y su incumplimiento puede ser objeto de sanciones.
