viernes, 12 de julio de 2019
¿Debe todo empleador dar licencia remunerada por calamidad doméstica? Es una pregunta recurrente en las organizaciones pues líderes y jefes se enfrentan a las prácticas irregulares de algunos trabajadores que justifican inasistencias aduciendo situaciones personales, sin dar mayores explicaciones, argumentando una calamidad.
Ante dichas eventualidades, surge para los empleadores la necesidad de definir qué es calamidad. Se ven tentados a regular disponibilidades por medio de herramientas tecnológicas o a imponer el trabajo desde el domicilio, llegando incluso a determinar un número máximo de días anuales de “permiso”, generando un mal entendimiento del propósito de la licencia, sin empatía con el trabajador.
Para mitigar estas tentaciones, que incluso podrían llegar a afectar derechos fundamentales y para desincentivar las prácticas abusivas derivadas de la indeterminación jurídica de del concepto de calamidad, el empleador puede recurrir de una parte, al texto del númeral seis del Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra que, dicha licencia, es “en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada”; y, de la otra, a los criterios orientadores que expuso la Corte Constitucional en la sentencia C-930/09.
A la luz de la norma y la jurisprudencia, puede entenderse que la licencia remunerada por grave calamidad doméstica procede cuando ocurre una situación nefasta, moral o materialmente negativa para el trabajador; no provocada por este y de tal magnitud, que las circunstancias dolorosas, de extrema dificultad o peligro, de fuerza mayor o caso fortuito, permitan calificarla como grave.
Igualmente, el elemento necesario para solicitarla y concederla, será la debida comprobación del hecho; que puede documentarse con soportes como constancias de atención médica de urgencias, fotos, certificaciones y otros.
En cuanto al tiempo de la licencia remunerada, indica la Corte en la sentencia, que éste no se puede establecer de manera previa, general y abstracta. Para determinarlo, el empleador deberá ponderar los principios de solidaridad y razonabilidad en cada caso y de tal forma, que el lapso sea lógicamente suficiente para remediar o superar la situación calamitosa, teniendo en cuenta por ejemplo, si el trabajador cuenta con recursos o el apoyo de familiares y amigos.
Entonces, si la ausencia al trabajo no obedece a una situación como las descritas, ni hubo aviso inmediato o justificación posterior o no es comprobable, se tratará o de un incumplimiento por parte del trabajador que puede ser objeto de reproche disciplinario; o, de un “permiso”, el cual, puede tener el tratamiento de “no remunerado”.
No obstante la subjetividad de los hechos, es conveniente diseñar e implementar una política de permisos y licencias que contenga un procedimiento para que el trabajador y el empleador tengan claro cómo, en qué evento y ante quién, debe darse el aviso de la grave calamidad doméstica. Así mismo, el medio y el plazo prudencial para allegar los soportes que permitan la debida comprobación de los hechos, así como los criterios orientadores para determinar el alcance de intervención del empleador en estas situaciones; eso sí, sin atropellar al trabajador.
Por último, no perder de vista que la licencia remunerada por grave calamidad doméstica es incompatible con la licencia por luto y la incapacidad, así como el descanso o el permiso por matrimonio, aunque para algunos este último, sea una tragedia.
