sábado, 17 de junio de 2023
Actualmente en el mundo globalizado, de trabajo remoto no presencial y flexible, en donde se desarrolla la prestación del servicio con gran libertad y, la presencialidad como forma de supervisión de la subordinación, es cada vez menor y podría desaparecer, surge la inquietud de si el empleador puede realizar acciones de seguimiento y control con el propósito de verificar el cumplimiento de la obligación de exclusividad por parte del trabajador.
Pero ¿Qué es la exclusividad laboral? ¿nace ésta con el contrato de trabajo? Antes que nada debe recodarse que el derecho al trabajo, en otras palabras, el derecho a trabajar, es un derecho fundamental íntimamente ligado al derecho a ejercer libremente profesión u oficio. De ahí que las limitaciones a estos derechos tengan como barrera el núcleo esencial de los derechos fundamentales; de modo que las restricciones a los mismos – de existir – sean razonables y legales.
Ahora bien, de conformidad con los artículos 25 y 26 del CST, la relación laboral subordinada regida por un contrato de trabajo puede concurrir con otros contratos no laborales, como civiles o comerciales o coexistir con otros contratos de trabajo con diferentes empleadores, salvo que – dice el art. 26 CST – “se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo”.
Lo anterior, nos lleva a la necesaria existencia de un acuerdo – aplicable también para la concurrencia de contratos – para que la exclusividad sea exigible. Sin acuerdo, el trabajador puede desarrollar múltiples contratos de trabajo, civiles, comerciales que le ocupen, sin incumplir la subordinación con uno o varios empleadores. De ahí que en la reforma laboral que cursa actualmente, se proponga, para los trabajadores domiciliarios de plataformas digitales, la “ausencia” de exclusividad en el contrato de trabajo, para permitir que presten servicio a muchos empleadores que tienen como negocio los domicilios.
Entonces, si en su caso, se pactó exclusividad, el trabajador no puede ocupar las horas de jornada en otras actividades distintas a las funciones y responsabilidades propias del cargo; y en caso de incumplimiento, podría presentarse una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.
En sentencia SL1715/2016 la Corte Suprema de Justicia señaló, citando la sentencia Rad. 390078 de 23 de noviembre de 2010 que “…de acuerdo con la doctrina de la Sala, para que pueda constituirse la justa causa de despido basada en la violación de la cláusula de exclusividad deben concurrir al menos dos circunstancias de hecho: (i) que las partes hubieren pactado la susodicha cláusula y, (ii) que pese al pacto, el trabajador hubiere prestados servicios «de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad» a otro empleador.”
En una mirada armónica de las normas, constitucionales, legales y la jurisprudencia, el empleador que haya pactado la exclusividad, sí puede ejercer actividades de control, supervisión y vigilancia para exigir que el trabajador, durante la jornada de trabajo, no se ocupe en otras actividades derivadas de contratos concurrentes o coexistentes. Ya lo que haga en su tiempo libre, no puede ser materia de reproche ni justa causa de despido, pues en este espacio no hay subordinación.
En las condiciones de mercado laboral actuales y las dinámicas económicas en las que vivimos, muchos necesitan recurrir a varias fuentes de ingreso, de ahí la importancia de remunerar bien y mejor, para que la exclusividad se materialice con lealtad y buena fe.
