Este año 2025, entrará en vigor el Convenio 156 OIT sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares (1981).
A través de la ley 2305 de 2023, el estado Colombiano ratificó el convenio con la revisión oficiosa que realizó la Corte Constitucional mediante sentencia C 187 de 2024, en la cual se concluyó que las finalidades del convenio son armónicas con los mandatos de trabajo digno y decente, igualdad, solidaridad y protección para la familia; alineado con el propósito de eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Se resalta que, para la Corte, el convenio no se restringe al trabajo subordinado, sino al derecho al trabajo propiamente dicho; siendo los sujetos de protección << las personas en el ámbito laboral>> y dice la Corte, teniendo como <<destinatarios de las medidas de protección a todas las personas que tienen responsabilidades familiares de cuidado>>.
No pretendo agotar en la columna este tema (a la fecha amplísimo), solo destacar que en materia laboral, el cuidado y la conciliación familiar tiene como característica principal la dispersión normativa y la tensión entre las licencias o permisos, el ausentismo, la productividad y el abuso del derecho; así como la otra realidad de lo productivo, la desigualdad e informalidad laboral, las mujeres como protagonistas singulares del cuidado y las barreras para acceder a los programas locales y nacionales de apoyo al cuidador.
En el ámbito del trabajo subordinado, la conciliación de las responsabilidades familiares y las laborales es retador, en especial, en sectores cuya productividad depende de operaciones por turnos o secuencias de naturaleza ininterrumpida o altamente especializados, en los que es muy difícil implementar flexibilidades que sí son propias de actividades administrativas u horarios de oficina entre otros.
Actualmente, las normas laborales vigentes están dirigidas principalmente a concertar u otorgar al trabajador, en casos específicos, licencias o medidas temporales.
A modo ejemplo se encuentran las de grave calamidad doméstica, la licencia para cuidado de la niñez – Ley 2174/2021 o Ley Isaac –, el trabajo en casa – Ley 2088 de 2021 –; la Ley de Protección Integral a la Familia – 1361 de 2009 (modificado por la Ley 1857/2017) art. 5A que establece que <<Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento>> incluidos cónyuges, hijos y padres y quienes, en familia, se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. Otro momento familiar respetado por las normas laborales es la licencia por luto, cuya finalidad precisamente está ligada a la unidad familiar en consideración del duelo.
Como se evidencia todas son medidas temporales, pero el cuidado y la responsabilidad familiar puede ser permanente y en tal sentido, de cara a la entrada en vigencia del convenio cabe cuestionar si lo que se requiere es diversificar las formas de trabajar, para que en el terreno de la realidad, el mercado del trabajo presente alternativas flexibles de empleo digno y decente que faciliten la armonización constante de estos derechos.
Parafraseando a la Corte Constitucional en la sentencia ya mencionada, el cuidado es connatural a las personas y a la sociedad, es trabajo y es parte de las dinámicas económicas que impacta altamente la productividad, por lo que conviene enfocarnos en la calidad del trabajo en procura de lo mejor para todos.
¿Quiere publicar su edicto en línea?
Contáctenos vía WhatsApp