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OPINIÓN

Error en medio de comunicación sobre despidos

11 de agosto de 2016

Laura Buriticá

Asociada de Godoy Córdoba Asociados
Canal de noticias de Asuntos Legales

En ese sentido, el periódico afirmó que según la Corte Constitucional, la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el trabajo, hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y solo podrá terminarse el vínculo laboral si el despido es autorizado por el Ministerio del Trabajo, así se haya cancelado al empleado la respectiva indemnización por terminación sin justa causa.

Sin embargo, haciendo un análisis completo de la sentencia T-765 de 2015, se evidencia que efectivamente la Corte hizo una exhaustiva revisión de 10 fallos, de los cuales en tres no se ordenó el reintegro de trabajadores enfermos, considerando que la terminación del vínculo laboral no obedeció al estado de salud de los empleados. 

Lo que realmente indica el pronunciamiento jurisprudencial, es que si el despido se da sin el aval del Ministerio del Trabajo y obedece al estado de salud del trabajador, este es ilegal y la consecuencia inmediata será el reintegro del trabajador; por el contrario, si no existe o no se prueba esa causalidad, no habría porque retrotraer los efectos de la terminación.

Mi parecer es que se cometió un grave error en el medio de comunicación que hizo referencia al despido de personas enfermas, pues no debe afirmarse que estas bajo ninguna circunstancia puedan ser despedidas sin el aval del Ministerio, sino que por el contrario, también se han presentado pronunciamientos jurisprudenciales, como los contemplados en la misma sentencia T-765 de 2015 o la T-647 de 2015, por medio de los cuales es posible llevar a cabo estas terminaciones, cuando la causa real por la que se termina el vínculo contractual, no obedece al estado de salud del trabajador.

Efectivamente deben tener una especial protección aquellos trabajadores que cuenten con afectaciones en su salud; no obstante, esto tampoco puede implicar una carga excesiva al empleador al punto que aun sin conocer del estado de salud de la persona, deba adivinarla y por ende continuar con dicha vinculación laboral. 

Así mismo, resulta ilógico que si la terminación laboral genuinamente obedece a otras causas, como lo son: la eliminación del cargo, la desaparición de las causas que dieron origen al contrato o la existencia de una causal objetiva, deba mantenerse al trabajador vinculado a la empresa, pues esto resultaría ser una carga excesiva para el empleador. 

En ese sentido, debemos ser cuidadosos al analizar la temática de trabajadores enfermos, pues es un asunto álgido en nuestro país que requiere un análisis integral, ya que de lo contrario, los lectores podrían confundirse y considerar que únicamente podrá darse por terminado el vínculo laboral de un trabajador enfermo si existe el aval del Ministerio. 

Adicionalmente, cada caso debe analizarse y manejarse individualmente, pues existen terminaciones que efectivamente requieren el aval de una autoridad, mientras que frente a otras se ha demostrado que no es requisito sine qua non para proceder al despido. 

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