martes, 17 de abril de 2018
Se cumplieron ya seis meses desde la fecha de entrada en vigencia de la Ley 1857 de 2017, a través de la cual se implementó la creación de una jornada familiar semestral obligatoria para que los trabajadores pudieran cumplir con sus deberes familiares y pasar tiempo con sus familias, en desarrollo de los principios establecidos en la Ley 1361 de 2009 de Protección Integral a la Institución Familiar. ¿Cuáles fueron las dudas de los empleadores en la implementación de esta jornada durante el segundo semestre de 2017 y qué se debe tener en cuenta para evitar situaciones de incumplimiento?
Aun cuando la redacción del artículo 3 de la Ley 1875 de 2017 carece de la claridad deseada para determinar el alcance y condiciones de cumplimiento del otorgamiento de este espacio familiar, una premisa es clara y no admite interpretación: la intención del legislador no fue la de ampliar el periodo legal de vacaciones de los trabajadores. Si bien para muchos, la Ley simplemente obliga al empleador a otorgar dos días anuales de descanso remunerado a todos sus empleados, en adición a lo que por ley les corresponde por concepto de vacaciones, con las limitaciones establecidas en el artículo 190 del CST, lo cierto es que lo que la Ley pretende, en principio, es que sea el empleador el que, en solitario o en asocio con la Caja de Compensación Familiar a la que mantiene afiliados a sus trabajadores, genere un espacio en el cual sus trabajadores puedan compartir con sus familias.
El espacio no laboral aquí referido tiene entonces una destinación específica, cual es el disfrute de tiempo familiar del trabajador con el patrocinio de su empleador. Así, en principio, este tiempo no puede ser destinado por los trabajadores beneficiarios para la realización de otro tipo de actividades, como ocurre en el periodo de vacaciones. Mas aun, en sus apartes finales, la misma norma permite que el empleador y el trabajador acuerden un horario laboral complementario, que permita suplir el tiempo destinado a la jornada familiar, en los términos referidos, lo que definitivamente no ocurre en los periodos de vacaciones y descanso obligatorio.
Ahora, si bien es cierto que la disposición autoriza al empleador a compensar la coordinación y ejecución la jornada familiar semestral en tiempo libre para sus empleados, lo hace únicamente bajo la premisa de la imposibilidad de cumplir con la finalidad inicial. De la norma no se desprende tampoco que el trabajador pueda solicitar a su empleador que en cumplimiento de esta normatividad, se le otorguen dos días de vacaciones, ni acordar con él el descanso bajo esta formalidad. Esta tesis se refuerza si se tiene en cuenta que la legislación analizada no modificó la PILA para establecer un reporte específico o adicional para esta jornada, ni mucho menos se ordenó que fuera reportado bajo el concepto de vacaciones disfrutadas en tiempo.
En resumen, los empleadores deben propender por la creación de un espacio semestral en que sus trabajadores puedan compartir con sus familias, mas que otorgarles tiempo libre que podría invertirse en otras actividades. La autorización para el otorgamiento de tiempo personal, debe entenderse entonces como una excepción a la regla general y utilizarse únicamente para aquellos casos en que, por las necesidades del servicio o la complejidad del modelo de negocios del empleador, no haya sido posible que uno o varios trabajadores asistieran a la jornada familiar programada.
