Reforma laboral y contrato de aprendizaje: claves y desafíos para su implementación

La reciente reforma laboral introduce transformaciones sustanciales a la figura del contrato de aprendizaje, tradicionalmente concebida como un mecanismo de formación práctica para jóvenes estudiantes técnicos y tecnólogos. El objetivo central de estos cambios es dignificar la experiencia del aprendiz, reconociéndolo como sujeto de derechos laborales y ampliando su nivel de protección. Sin embargo, estas modificaciones, abren la puerta a múltiples interrogantes normativos y operativos que los empleadores deben analizar cuidadosamente.

Uno de los ajustes más relevantes es la conversión del contrato de aprendizaje en un contrato laboral especial y a término fijo. Bajo este nuevo modelo, el aprendiz adquiere un vínculo de naturaleza laboral, con acceso a la afiliación plena al Sistema Integral de Seguridad Social, el reconocimiento y pago de prestaciones sociales, y la posibilidad de beneficiarse de condiciones previstas en eventuales instrumentos colectivos. Aunque esta transformación supone un avance en materia de derechos, también impone nuevas cargas administrativas y económicas, especialmente para las áreas de recursos humanos, que deberán revisar y ajustar sus políticas de vinculación, seguimiento y finalización del contrato. En paralelo, la reforma reglamenta la alternativa de la monetización de la cuota SENA. Las empresas que no puedan vincular aprendices directamente deberán realizar una contribución equivalente a 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Si bien esta medida busca asegurar que todos los empleadores, directa o indirectamente, contribuyan al fortalecimiento del sistema de formación profesional, podría incentivar un uso generalizado de esta alternativa como vía para reducir los costos laborales, desincentivando así la contratación efectiva de aprendices y debilitando el propósito esencial del SENA: ofrecer formación práctica en ambientes reales de trabajo.

Frente a estos cambios, surgen diversas dudas jurídicas que aún no han sido resueltas por la normativa. Una de las principales tiene que ver con la aplicación de las reglas propias del contrato a término fijo. ¿Estarán ahora las empresas obligadas a notificar a los aprendices con al menos 30 días de antelación sobre la no renovación del contrato, conforme al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo? Aunque la exigencia busca garantizar estabilidad, su aplicación en un vínculo formativo de corta duración genera incertidumbre sobre la razonabilidad y proporcionalidad de dicha carga.

Otro punto crítico es la falta de claridad respecto a los aportes parafiscales. Si bien la reforma exige la afiliación de los aprendices a salud, pensión y riesgos laborales, guarda silencio frente a la obligación de aportar a Cajas de Compensación, el ICBF y el mismo SENA. Esta omisión normativa podría abrir la puerta a interpretaciones contradictorias y a escenarios de inseguridad jurídica. A ello se suma una pregunta aún sin resolver: ¿es aplicable la exoneración prevista en el artículo 7 del Decreto 1828 del 2013 para aprendices bajo esta nueva modalidad? Recordemos que dicha disposición permite al empleador no realizar el aporte en salud cuando el trabajador devenga hasta diez salarios mínimos mensuales. La reforma no ofrece una respuesta clara, lo que deja un vacío normativo relevante.

Finalmente, aunque se reglamentó la monetización de la cuota de aprendizaje, no se abordó el tratamiento del Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción (FIC), destinado a financiar programas de formación en oficios relacionados con la construcción y a cubrir apoyos de sostenimiento para los aprendices del sector. La omisión de este punto deja interrogantes sobre la articulación entre la nueva normativa y los fondos sectoriales existentes.

En este contexto, los equipos de recursos humanos deberán anticiparse a los impactos de la reforma, ajustando sus procesos de contratación, presupuestos y esquemas de formación. El nuevo régimen del contrato de aprendizaje, aunque orientado a la protección del aprendiz, también incrementa la carga económica para los empleadores. Esto podría motivar decisiones estratégicas como la monetización de la cuota, lo que a su vez podría debilitar la inserción laboral directa de jóvenes y la función pedagógica de la experiencia práctica. En definitiva, el rediseño del contrato de aprendizaje plantea más que una simple modificación contractual, por lo tanto, es imprescindible resolver los vacíos normativos, definir criterios operativos claros y acompañar a las empresas en la implementación de estas nuevas obligaciones.