• Mauricio Montealegre Mmontealegre@gomezpinzon.com

viernes, 19 de junio de 2020

El 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró la emergencia de salud pública de importancia internacional debido a la propagación del covid-19. A partir de ese momento, muchas han sido las decisiones que han tomado las autoridades locales y nacionales, la mayoría de ellas causando efectos adversos al bolsillo de los ciudadanos, empleadores y trabajadores.

Esta desafortunada situación ha representado un reto para los abogados laboralistas, pues no solo ha servido para perfeccionar la habilidad de lectura rápida de normas, sino que ha ampliado los márgenes de interpretación e innovación para aplicar las nuevas regulaciones de forma práctica y muchas veces inmediata.

¿Qué se puede esperar en normas laborales, post covid-19?
Las medidas de protección al empleo han demostrado la necesidad de flexibilizar las normas laborales. Por ejemplo, la medida temporal del trabajo remoto, en casa o a distancia, ha puesto en evidencia lo ineficiente del contenido y promulgación de la Ley 1221 de 2008 que regula el teletrabajo, al punto que una vez fue necesaria su implementación “express”, esta no fue posible. Debió el Ministerio de Trabajo recurrir a una medida temporal, que básicamente suponía enviar a todos los trabajadores a prestar servicios desde sus casas, sin mayores formalidades (circular 021 de 2020).

Recientemente, el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones expidió el Decreto 771 de 2020, que estableció la obligación de reconocer un auxilio de conectividad digital a los trabajadores que presten servicios desde sus casas y devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Otro de los ejemplos que nos deja el covid-19, es la incertidumbre que existe frente a la fuerza mayor y caso fortuito, y sus efectos en los contratos de trabajo. Tal parece que el temor a una cascada de suspensión de contratos de trabajo tuvo como efecto una derogación tácita y mediática (por supuesto irreal) del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. El efecto en muchos casos fue peor, pues muchos empresarios decidieron terminar los contratos unilateralmente promoviendo a las altas tasas de desempleo.

Por este motivo, se espera de los legisladores que acaten el mandato de nuestra Constitución Política de 1991, que en su artículo 53 establece: “El Congreso expedirá el estatuto del trabajo…”, y hagan una reforma que garantice el equilibrio social y económico que debe existir entre las partes de una relación laboral.

¿Cuáles son las conclusiones que hasta ahora deja el covid-19?
La innovación y la famosa “reinvención” han sido el caldo de cultivo de los cientos de webinar y charlas corporativas, todo ello para concluir que el talento humano ha sido, es y será el mayor activo de las empresas, y por ende factor fundamental y motor para la economía de un país.

Entendiendo esto, el reto pasa por lograr optimizar la forma en que se desarrollan las relaciones laborales en Colombia, con un apoyo normativo que promueva la generación de empleo flexible y atractivo para ambas partes. Las garantías deben existir, pero estas no solo deben estar dirigidas a los trabajadores, sino también a la fuente de empleo y de ingreso del país.