El Ministerio del Trabajo derogó once circulares laborales expedidas entre 2025 y 2026 sobre temas como jornada laboral, horas extra, trabajo a destajo, estabilidad laboral reforzada, libertad sindical, trabajo doméstico y plataformas digitales, tras verificar que varias excedían su competencia de orientación y fijaban cargas que solo se pueden imponer por ley. Esto genera varios interrogantes para las empresas.
¿Cambia esto las obligaciones legales de fondo?
No, las obligaciones de orden legal relacionados con las materias reguladas por estas circulares siguen vigentes. Estas deben continuar ejecutándose conforme esas previsiones lo hayan dispuesto. Lo que cambia es la interpretación que sobre la norma haya dado el Ministerio y los requisitos adicionales que se hayan creado con esas circulares, que ya no tendrían que atenderse por los particulares y que los inspectores tampoco tendrían permitido utilizarla para sustentar sus actuaciones.
Adicionalmente, en tanto la derogatoria empieza a regir desde la publicación de la resolución en el diario oficial, no tiene la aptitud legal para anular lo ya tramitado bajo su vigencia ni tampoco las situaciones consolidadas; tampoco, revive las disposiciones que dichas circulares habían reemplazado. Por lo dicho, para saber qué aplica hoy en cada una de estas materias, hay que remitirse a la ley, los decretos o la jurisprudencia.
¿Qué pasa con los procesos administrativos que están en curso?
Si el acto que abrió una indagación, formuló cargos o solicitó soportes, se basó únicamente en una circular derogada, podrá utilizarse ese hecho para solicitar su archivo o pedir la adecuación del trámite a las normas vigentes.
Por ejemplo, en los trámites de permiso para despedir a trabajadores con estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, el inspector debe continuar el proceso pero de acuerdo con lo previsto en el Código de Procedimiento Administrativo y los principios constitucionales, más no así en la circular derogada. Por su parte, su decisión debe apoyarse en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y demás normas aplicables, la jurisprudencia -como la SU-111 de 2025— y las pruebas obrantes en el expediente.
¿Qué debe revisar primero el área de talento humano?
Resulta necesario verificar todo lo construido con base en las circulares eliminadas, por ejemplo: matrices legales, políticas internas, formatos de liquidación de horas extras o trabajo a destajo, y procesos o guías disciplinarias. Si algún lineamiento interno se basa expresamente en estas circulares, debe adaptarse a la ley vigente.
El sector de vigilancia y seguridad privada merece particular atención, pues la Circular 0040 de 2026 daba a entender que estas empresas quedaban, en bloque, fuera del tope general de horas extras. Eso no corresponde a la Ley 2466 de 2025, que reserva esa salvedad a quienes operan con la jornada especial de la Ley 1920 de 2018. En consecuencia, valdría la pena confirmar que los cálculos de horas extra no sigan ese criterio ya superado.
Algo similar aplica a la Circular 0101 de 2025, ya que sus fórmulas y disposiciones para la reducción de la jornada y el pago a destajo ya no sirven de sustento, así que conviene documentar el fundamento propio de lo calculado y pagado.
¿Qué viene ahora para las empresas?
El Ministerio ya anunció que expedirá normas de reemplazo para algunas de las materias tratadas por las circulares derogadas. Ante estas nuevas regulaciones será fundamental contar con asesoría jurídica especializada que permita anticiparse a los cambios que se puedan generar.
“Los deberes legales se mantienen, las interpretaciones de las circulares se eliminan.”
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