• David Jáuregui Sarmiento

jueves, 7 de diciembre de 2017

En Colombia, 33% de las firmas familiares pasan de primera a segunda generación

Según un estudio del IE Business School (2017), en Colombia 33% de las empresas familiares pasan de la primera a la segunda generación, y solo 4% sobrevive a la tercera. La conclusión para los expertos es evidente: las empresas familiares deben trazarse un plan de sucesión que asegure la continuidad de la compañía.

“Esto demuestra una clara necesidad de las organizaciones familiares colombianas, que hoy representan casi 80% de las firmas en el país, por comenzar a darle una mayor importancia a la planeación sucesoral empresarial, con el fin de garantizar un mayor grado de sostenibilidad en el futuro”, afirmó Juan Pablo De Guzmán, socio en el área de Clientes Privados y Empresas de Familia de Barrios & Montenegro Abogados.

De acuerdo a la experiencia de juristas expertos en las sucesiones familiares, hay cinco aspectos que toda empresa con estas características debe tener en cuenta para prevalecer en el futuro. El primero, indiscutible entre los abogados consultados, es que los cargos de la administración no deben ser hereditarios, sino deben darse por criterios claros de idoneidad.

“La técnica está en siempre guiar la relación entre empresa y familia bajo el principio de igualdad, siendo justos en todas las decisiones y no dando privilegios y concesiones a los miembros de familia dentro de la empresa”, explicó De Guzmán.

Otra clave es mantener personal experto ajeno a la familia al interior de la empresa.

“En los órganos de administración es fundamental mantener personal experto ajeno al grupo familiar, capaz de aportar una opinión objetiva en el proceso de toma de decisiones”, afirmó Camilo Zarama, socio de cuota de Garrigues.
Después de que los dos primeros puntos se han resuelto, lo siguiente es definir el plan de sucesión. “Definir conjuntamente los mecanismos de transición, bien sea en los estatutos de las compañías o en los protocolos de familia es muy importante en el proceso”, complementó Laura Galeano, asociada sénior de Garrigues.

De la misma forma, si no se ha hecho antes, en la sucesión debe quedar estipulado el sistema de retribución de la compañía. “Las expectativas económicas que cada miembro tenga sobre la empresa deben ser consideradas y ponderadas atendiendo su rol”, explicó Zarama. Por último, en la sucesión también debe consignarse un modelo de gobierno corporativo pues, según De Guzmán, “el éxito de una buena sucesión en una empresa familiar lo dará la solidez con la que se maneje el gobierno a nivel empresarial”.

Para los juristas, aunque la tendencia a definir reglas de transición en las empresas de familia ha aumentado, aún existe desorganización que pone en riesgo el futuro de las firmas.