¿Lo pueden obligar a hacerse una prueba de alcoholemia en el trabajo?

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¿Qué pasa si un trabajador llega a su empresa y su jefe le pide soplar en un alcoholímetro o someterse a una prueba para detectar sustancias psicoactivas? ¿Puede negarse? La respuesta no es rotunda, pues depende del cargo, del nivel de riesgo, de las políticas de la compañía y de las razones que tenga el empleador para realizar el examen.

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En Colombia, las reglas sobre estas pruebas buscan principalmente prevenir accidentes y proteger la seguridad y salud en el trabajo, pero también establecen límites para evitar que estos controles se conviertan en medidas arbitrarias o invasivas. Por eso, no es lo mismo conducir un vehículo, operar maquinaria o portar un arma que desempeñar una función exclusivamente administrativa.

Laura Galeano, asociada del área Laboral de PPU, explicó que la Resolución 1843 de 2025 permite realizar estas pruebas sin autorización previa del trabajador cuando sus funciones implican un riesgo para otras personas o una responsabilidad especial frente a la seguridad. En este grupo están, entre otros, conductores, pilotos, maquinistas, operarios, profesionales de la salud, trabajadores que manipulan sustancias inflamables o combustibles, personas que portan armas y quienes desarrollan actividades clasificadas en los niveles de riesgo IV y V.

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En estos casos, el trabajador debe someterse a la prueba debido a que el empleador tiene la obligación de prevenir y controlar factores que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo. Rodrigo Niebles, abogado de Scola Abogados, señaló que estas pruebas deben estar dirigidas a la prevención de accidentes y enfermedades laborales y hacer parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

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La situación cambia cuando se trata de trabajadores que desempeñan labores administrativas o que no están expuestos a riesgos significativos. Según Galeano, en estos casos las pruebas pueden realizarse, pero el empleador debe contar con una justificación suficiente, además de respaldo en las políticas y procedimientos internos de la compañía y, en determinadas circunstancias, con la autorización previa del trabajador.

Niebles explicó que la exigencia también debe responder a razones objetivas, como la ocurrencia de un accidente o incidente laboral, signos visibles de alteración o el hecho de que la persona desempeñe un cargo considerado de riesgo. “Fuera de estos supuestos, exigir la prueba de forma indiscriminada o discriminatoria puede constituir una vulneración de derechos fundamentales”, afirmó.

Ahora bien, ¿qué ocurre si un trabajador se niega a practicarse la prueba? La negativa no implica automáticamente una sanción. Sin embargo, si existe una obligación previamente establecida en las políticas de la empresa, el reglamento interno o los protocolos de seguridad y la prueba está debidamente justificada, la negativa podría ser considerada un incumplimiento y dar lugar a un proceso disciplinario.

En todo caso, la empresa no puede imponer una sanción de manera inmediata. Galeano explicó que el empleador debe revisar las circunstancias particulares y garantizar el debido proceso, además de verificar que la orden haya sido razonable, proporcional y relacionada con las funciones que desempeña el trabajador.
También existen requisitos que la empresa debe cumplir antes de practicar estos controles. Las pruebas deben estar incorporadas dentro de la política de prevención y control del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas, sustentarse en una evaluación de riesgos y hacer parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Además, Niebles señaló que las pruebas deben ser realizadas por profesionales con licencia vigente en salud ocupacional y contar con mecanismos que garanticen la calidad del procedimiento. Esto incluye aspectos como la calibración de los equipos, la cadena de custodia, la confidencialidad de los resultados y la protección de la información del trabajador.

Otro de los puntos clave es qué sucede cuando el resultado de la prueba es positivo. Un resultado positivo, por sí solo, no constituye automáticamente una justa causa para despedir al trabajador ni basta para imponer una sanción disciplinaria. Las altas cortes han señalado que deben analizarse las circunstancias particulares y determinar si el consumo afectó el desempeño laboral o generó un riesgo para la seguridad y salud.

La normativa también establece un enfoque preventivo frente a estas situaciones. La Resolución 1843 de 2025 contempla que, cuando una prueba resulte positiva, el empleador debe orientar al trabajador para que acceda al proceso de atención y tratamiento a través de la entidad de salud a la que se encuentre afiliado. Esto se relaciona con la Ley 1566 de 2012, que reconoce el consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas como un asunto de salud pública.

Antecedentes

Antes de tomar una decisión disciplinaria, la empresa debe evaluar factores como el cargo que ocupa la persona, las funciones que desarrolla, el impacto que tuvo el consumo sobre su trabajo y los riesgos que pudo generar. Niebles recordó que, si existe una patología asociada al consumo o una situación de farmacodependencia, pueden activarse mecanismos de protección reforzada, por lo que cualquier decisión de terminación del contrato requiere un análisis más riguroso.