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Daniel Rojas Castañeda - drojas@larepublica.com.co viernes, 27 de marzo de 2020

Licencias no remuneradas, vacaciones anticipadas, diferentes turnos de trabajo y flexibilización en los horarios son algunas opciones

Hace unos días, se prendieron las alarmas en el Ministerio de Trabajo luego de que empezaron a llegar diferentes solicitudes por parte de pequeñas o medianas empresas que le pedían una suspensión o cancelación de los contratos a empleados. Por esa razón, Asuntos Legales decidió consultarle a diferentes abogados laboristas sobre lo que se puede y no se puede hacer con el empleado en medio de la emergencia generada por el Covid-19.

A partir de las diferentes circulares que ha sacado la cartera de Trabajo, la directora del área laboral de la firma Gómez Pinzón, Patricia Vergara, consideró que las empresas pueden implementar diferentes turnos de trabajo y flexibilización de horarios, conceder vacaciones anuales anticipadas y colectivas a todo su personal, manejar temas de compensación de trabajo y también la suspensión temporal de los contratos de trabajo. Sin embargo, solo se puede aplicar esta medida “siempre que se trate de una licencia no remunerada en la cual haya sido expresamente consensuada con el trabajador, es decir, que haya sido expresamente aceptada por la persona. El Ministerio de Trabajo considera que esa es la única manera por ahora de suspender los contratos de trabajo”.

A su vez, Vergara pidió que la última medida tomada por las empresas sea la suspensión del contrato de trabajo e indicó que las empresas que no tengan el flujo de caja que le permita sostener y pagar el salario de los trabajadores durante un tiempo, puedan acordar con sus trabajadores una disminución de su salario en 20%. Como segunda opción, es que a las licencias no remuneradas se les puede “dar el reconocimiento de un auxilio equivalente a 80% del salario con el fin de poder ayudar al trabajador en estos momentos”.

No obstante, el socio del área laboral de Holland & Knight, Vicente Umaña Carrizosa, indicó que, a pesar de la actual coyuntura, “la facultad de los empleadores de terminar los contratos de trabajo no ha sido limitada, restringida, modificada o eliminada”. Si bien la legislación laboral no aprueba los despidos colectivos dentro de un periodo de seis meses, Umaña explica que sí establece que se pueden terminar contratos de trabajo unilateralmente y sin justa o con justa causa, por terminación de la obra o por labor, que sea de mutuo acuerdo.

LOS CONTRASTES

  • Carlos Mario Sandoval Socio líder en Asuntos Laborales de EY

    “No podemos obligar a los trabajadores a que presenten cartas de renuncia o a que suscriban acuerdos de reducción de salario, tiene que ser consensuado.”

Para determinar si se configura o no un despido colectivo, se considera el número de trabajadores y la aplicación de unos porcentajes, los cuales equivalen a: 30% son entre 10-49 trabajadores; 20% (50-99); 15% (100-199); 9% (200-499) y 7% (500-1000). Por lo tanto, Umaña dice que “si el empleador quiere despedir un número de empleados por encima del porcentaje que le corresponde debe pedir permiso al Ministerio, quien actualmente ha sido enfático en que no autorizará despidos colectivos”.

Por otro lado, los abogados indican que para las personas que están en periodo de prueba es posible terminar el contrato de trabajo. Sin embargo, la finalidad del mismo es evaluar si el trabajador tiene las aptitudes y capacidades necesarias para la ejecución del cargo contratado. Por lo tanto, si se da terminación del trabajo por las circunstancias actuales y no evaluando las aptitudes, “implica que el trabajador puede reclamar el pago de la indemnización legal, por considerar que hubo un abuso de la figura”, explicó Umaña.

Otra situación que se ha presentado es que se les decida suspender el trabajo en la empresa y, así mismo, detener el pago de su quincena sin haber llegado a un acuerdo con el trabajador. En ese sentido, Vergara aseguró que eso no se puede hacer, “eso es posible única y exclusivamente si el trabajador acepta que se le conceda una licencia no remunerada, es decir que durante un tiempo el trabajador no reciba su salario”.

Así mismo, Umaña recalcó que el Ministerio de Trabajo ha hecho un llamado a los empleadores para que sean solidarios y garanticen el empleo e ingresos a sus trabajadores. “En caso contrario ya ha anunciado que está atento a las actividades de las empresas para fiscalizar cualquier decisión al respecto”. explicó.

Desde Holland & Knight indicaron que, si los trabajadores no pueden prestar servicios por las restricciones de movilidad e imposibilidad de implementar trabajo remoto, sugieren agotar cualquier alternativa antes de suspender el pago del salario.

Entre ellas, propusieron las vacaciones anticipadas o colectivas, suspender el reconocimiento y pago del auxilio legal de transporte, la reducción de la jornada laboral con la consecuente reducción del salario (esta alternativa solo puede ser implementada de mutuo acuerdo con el trabajador), cambiar funciones de trabajadores para que realicen otras actividades que les permita trabajar o acordar con el trabajador el disfrute de una licencia no remunerada, pero con el pago de un auxilio o bonificación no salarial y una licencia no remunerada, de acuerdo a lo que se pacte.

Adicional a esto, Carolina Porras, experta en derecho laboral y socia de Philippi Prietocarrizosa Ferrero Du & Uría, indicó que entre las opciones que puede decidir un empresario están algunas como las licencias y las vacaciones. Adicionalmente, la experta explicó que se puede revocar el auxilio de transporte. “El empleador podrá dejar de pagar el auxilio de transporte y cualquier otro beneficio extralegal que se conceda sobre la premisa de que el trabajador preste servicios y/o deba desplazarse, si estos requisitos no se cumplen”, aclaró.

Por último, es importante saber qué pasa con las empresas que se declaran en quiebra. Para la abogada de PPU, cada proceso de liquidación o reorganización están regidos por la Ley 1116 de 2006, la cual contempla que se puede hacer en ese tipo de situaciones.

Sin embargo, la misma no es causal de la terminación de los contratos de trabajo, mientras que la liquidación sí puede significar una causal objetiva para la terminación de los mismos, “que no exime al empleador del pago de las acreencias laborales, incluyendo la indemnización por terminación unilateral sin justa causa”.

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