• Diego Alejandro Ospina Henao

jueves, 4 de mayo de 2023

También el trabajador afectado puede aplicar el despido indirecto el cual le concede una indemnización y el resto de los beneficios

El salario es una remuneración o pago que recibe un trabajador en una empresa con la que tiene un contrato verbal o escrito como contraprestación por sus servicios. Pero hay ocasiones en las que las organizaciones sufren crisis financieras o de otra especie y se les imposibilita cumplir con los pagos fijados.

El dinero que se recibe cada mes o 15 días también es un alivio financiero para cada empleado, pero, ¿qué pasa cuando se retrasa el pago de la nómina o la organización retiene el salario sin alguna justificación jurídica?

Para comprender más del tema, se debe conocer cómo funciona el pago de la nómina. Según el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo, la entrega del salario es un acuerdo pactado entre el trabajador y el empleador, con el fin de esclarecer los tiempos en los que se entrega el dinero ganado por las jornadas. Estos se pueden dividir de manera semanal, quincenal o mensual, como término máximo. Además, se debe pagar en periodos iguales y vencidos, en moneda legal y no debe extenderse más de una semana para jornaleros y un mes cuando se habla de sueldos establecidos.

Retraso de la nómina

Diana Zuleta, socia de DLA Piper Martínez Beltrán, explicó que, “el empleador debe pagar el salario por periodos iguales y vencidos. Cuando el empleador no paga oportunamente el salario, sería un incumplimiento de sus obligaciones laborales. Al respecto, el Código Sustantivo del Trabajo señala que el incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, constituyen una justa causa de terminación del contrato por parte del trabajador. Sobre este punto, cabe resaltar que debe tratarse de un incumplimiento sistemático y sin justificación para que aplique la justa causa”.

Continuando con la anterior idea, Tania Valentina García, asociada de CMM Abogados, recalcó que, “el retraso en el pago de nómina se da a consecuencia del pago por fuera del término pactado por las partes”, por lo que, de acuerdo a lo que también dijo Zuleta, el empleador puede renunciar con causa justa o tener un ‘despido indirecto’, el cual consiste en que la empresa deberá pagar al trabajador las vacaciones, prestaciones y beneficios pendientes que hacían parte del contrato. También deberán generarle una indemnización al empleado.

En este punto, García resaltó que el artículo 57 numeral 4 del Código dice que empleador esta bajo la obligación de “pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos”, por lo que esta normativa regula a los empleadores. Adicionalmente, la asociada resaltó que la figura jurídica denominada “despido indirecto”, está regulada y avalada por el artículo 62 literal b numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo.

Además, la socia de CMM Abogados expresó que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha recalcado que el despido indirecto es verídico, “aun cuando no sea por un largo periodo de tiempo o que no se trate de todo el salario, sino por ejemplo, únicamente el pago de comisiones. Pero la acción debe ser sistemática”. Esto quiere decir que, según la Corte, se debe demostrar ante un juez que la conducta del empleador es recurrente y que tiene “propósito de incumplir” con el pago de la nómina. Si esto se comprueba, el empleador deberá hacer la indemnización correspondiente. Esto quedó establecido en la Sentencia 52043 del 6 de marzo de 2019 de la Corte Suprema de Justicia.

Retención injustificada

Tania Valentina García, asociada de CMM Abogados, recalcó que el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo es específico cuando dice que, “el empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial”. Si ocurren estos casos, se estarían vulnerando los derechos del trabajador, por lo que el empleador puede afrontar a sanciones o multas por dejar que esto suceda.

García expresó que las sanciones que se pueden presentar van desde uno a 5.000 salarios mínimos legales vigentes, los cuales se tasan de manera proporcional, dependiendo de la “culpa” o la recurrencia en la que se presentó la falta del pago de la nómina. Todo esto regulado en el artículo 486 del Código.

Por otro lado, Juan Sebastián López, abogado de la unidad de litigios de Scola Abogados, resaltó que cuando el motivo de la retención o atraso de la nómina proviene de un acto de mala fe, el trabajador podrá acceder al pago de la indemnización, “que equivale a un día de salario por cada día de retardo hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es menor, siempre y cuando el trabajador hubiese demandado la obligación dentro de los 24 meses posteriores a la terminación del contrato de trabajo”.